正常工作時間外的勞動是否可以認定為加班

對于標準工作時間外勞動屬何種性質，能不能認定為加我國現行的法律法規中，未找到直接界定“加班”概念的規定，僅在如何支付加班工資的法條中間接地對“加班”進行了解釋，即通過對法律事實的描述對“加班”進行界定。例如，原勞動部《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)將加班表述為：“用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作。”《北京市工資支付規定》(北京市政府令第142?號)中將加班表述為：“用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作。”從上述法條的表述中可以認定加班的要件為：一是用人單位實際需要依法安排，二是在標準時間外工作。故，依據現行法律規定，用人單位安排勞動者在標準時間外工作的，均應認定為加班。勞動者往往也以此作為提起加班工資請求的理由。

而用人單位則通常認為值班不是加班。但我國法律沒有對“值班”進行過規定或解釋。實踐中一般理解的“值班”是指：在標準工作時間外，為了保證安全、預防事故、應對突發事件，用人單位安排勞動者在特定地點，按要求完成規定任務的工作。由此可見，“值班”也符合認定加班的兩個要件。但是，值班又具有如下特點：工作內容通常與本職工作不同，有特定內容和目的；工作強度比正常工作小，沒有實際生產任務；執行的工作制度和規章與正常工作的規章制度不同，比較寬松；可以休息，自由安排時間。而且，在實際生產生活中，用人單位通常將加班工資作為工資組成的一部分歸屬于人力成本，直接從生產成本中列支；而將值班費作為日常管理，從企業管理費中列支。可能引起勞動者競相討要加班工資，造成企業破產倒閉，城鎮失業人口猛增，甚至社會動蕩。這種結果會嚴重損害勞動者、用人單位和國家的利益，不利于體現按勞分配原則和公平公正原則。但若駁回岳某加班工資的仲裁請求，司法部門又會陷入無法可依的尷尬境地。

值班這種用工形式大量存在于用人單位，勞動者要求用人單位支付值班的“加班工資”案件已屢見不鮮，并且愈演愈烈。2008年是勞動爭議案件“井噴”的一年，而涉及加班工資爭議的案件占到案件總量的50%?左右。因為缺少統一標準，各地區的仲裁機構對于案件事實的認定存在差異，造成“同因不同果、同案不同判”，直接威脅法律的權威性。因此，若要從根本上解決這個問題，就需完善立法、統一標準。

首先，應進一步明確加班的內涵或外延。筆者建議，將用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外從事本職工作或其他生產性工作的，認定為加班。縮小現行法律中對于加班的認定范圍。其次要引入“值班”概念，填補法律空白，使值班這種用工形式真正得到規范。用人單位安排勞動者從事與其本職工作無關的非生產性值班，或用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的，認定為值班，由用人單位支付值班費，以區別于加班工資。這樣有利于體現法律的公平公正，有利于保持勞動關系和諧穩定，促進社會經濟又好又快地發展。

其次，可以適當擴大特殊工時工作制的適用范圍。當前如此數量龐大的加班爭議案件，反映了我國關于加班的法律規定與經濟發展已不協調。究其原因，一方面隨著社會進步和科技創新，出現了許多新型崗位，另一方面法律將更多的勞資關系納入勞動關系的調整范圍，用工形式變得越來越靈活，法律規定愈發滯后不能適應新型的用工方式。

因此筆者認為，可以適當擴大特殊工時工作制的適用范圍，允許企業采用更加靈活的用工方式，以解決部分加班工資爭議，減少企業用工成本，提高人力資源的使用效率。以本案為例，岳某在2006?年7?月至2008?年6?月兩年間共存在70?次加班維修記錄，每次維修時間為1小時左右，所以商貿公司如實行綜合計算工時制，就可以在一個周期內，僅對岳某實際維修的時間進行記錄，再與岳某正常工作的時間進行累計，如總工時數不超過該周期內法定標準工作時間的總工時，就不必支付加班工資。或者對岳某實行不定時工作制，因為本案中岳某在標準工作時間內從事的也主要是維修工作，在無故障出現時，岳某實際處于空閑狀態，故其符合機動作業性質。如對其實行不定時工作制，要求其僅在故障出現時到場維修即可。這樣就可避免產生加班爭議。

以上內容就是相關的回答，一般情況下，如果是正常工作以外的時間進行勞動是可以認定為加班的，之后公司需要給員工支付加班費，加班費是正常工作的1.5倍，這是國家法律規定。如果您還有其他法律問題的可以咨詢律霸網相關律師。