原告赫某系被告北京某商貿有限公司(以下簡稱商貿公司)處員工，雙方簽訂了勞動合同，約定赫某從事銷售工作，工資按每月1200元執行，根據崗位(工種)、業績的不同，有不同的提成及獎懲。后赫某離職，向北京市通州區勞動爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委)申請勞動仲裁后，對裁決結果不服向法院提起訴訟，請求商貿公司支付拖欠的工資5292元、帶薪年休假工資7407元、雙休日加班費41479.2元，返還多扣的社會保險費2834元。

北京市通州區人民法院經審理后認為，勞動者的合法權益受法律保護。根據查明的事實，現雙方均同意商貿公司按照仲裁裁決數額支付赫某拖欠的工資和多扣的保險費，法院亦不持異議。商貿公司雖稱已安排原告休滿年假，但未能就此提供出相應證據予以證實，故應向赫某支付未休年休假工資，具體數額以法院核定為準。關于赫某主張的雙休日加班費，因赫某提交的證據能夠證實存在加班事實，但由于雙方簽訂的勞動合同中明確約定勞動報酬是基本工資加提成的形式，故原告的加班費計算基數應以合同約定的基本工資計算，被告應按照法院核定的數額支付原告相應的加班費，原告主張的過高部分，依據不足，法院不予支持。最終法院判決商貿公司支付赫某工資人民幣5292元、多扣的保險費人民幣2834元、未休年休假工資人民幣772.4元、雙休日加班工資6951.72元，駁回赫某的其他訴訟請求。

赫某不服一審判決，提起上訴，二審法院維持原判。

爭議

本案的爭議焦點主要是作為工資的組成部分，提成工資是否應當作為加班費的計算基數。目前相關法律法規對此并無明確規定，但勞動者的工資構成中含有提成工資的情況十分普遍，筆者通過分析以求厘清此類案件的審理標準。具體分析如下：

(一)提成工資的性質

提成工資，是隨著經濟發展出現的一種新型、特殊的工資項目。國家統計局《關于工資總額組成的規定》第六條規定：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：(1)實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資;(2)按工會任務包干方法支付給個人的工資;(3)按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

根據上述規定，提成工資是計件工資一種，自然是工資的組成部分。實際操作中，用人單位多采取提成工資多與基本工資結合的形式，提成工資數額一般與勞動者的銷售額成一定比例的正相關。

(二)加班費計算基數的范圍

按照《北京市工資支付規定》第四十四條，加班費計算基數應當按照以下規則確定：(一)按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定;(二)勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數確定;(三)勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數不得低于本市規定的最低工資標準。由此可見，在沒有約定的情況下，確定加班費計算的基數尤為重要。于是提成工資是否應當作為加班費的計算基數的問題變得突出，對此有兩種不同意見：

第一種意見認為，應得工資是指依照勞動合同中有關勞動的約定或者法律的規定，勞動者應該得到的全部工資，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。提成工資作為計件工資的一種表現形式，理應作為加班費的計算基數。

第二種意見認為，提成工資不應作為加班費的計算基數。提成工資本身即對勞動者的勞動成果的確認，是用人單位在勞動者完成一定的工作基礎上對其超額部分的獎勵，其中已經含有加班期間的部分工作報酬。如果將其算作加班費計算基數，存在重復計算的問題。

評析

筆者認為，第二種意見值得采納。

第一，提成工資是特殊的計件工資，此“件”一般指的是銷售額。提成工資的計算僅與銷售額有關，與工作時間、基本工資等無關，反映的是勞動者的工作業績。在勞動者存在加班事實的前提下，依常理情況，提成工資所依據的銷售額必然有部分發生于正常工作時間之外即加班時間，若將提成工資作為加班費計算依據，必然會發生重復計算的問題。

第二，加班費制度的設置初衷是為了保障勞動者休息的權利，在勞動者無法獲得充分的休息時，要求單位支付加班費作為補償。在勞動者的工資構成為基本工資加提成工資的情況下，加班費計算已有基本工資作為“墊底”計算標準，將提成工資刨除不會導致加班費計算無據可依。實際操作中，以基本工資作為計算基數，從數額計算角度亦能夠達到形式公平。

綜上，提成工資不應作為加班費計算依據，本案一、二審的判決是正確的。