年關將至，忙碌辛苦了一年的勞動者開始翹首期盼年底的“紅包”——年終獎。年終獎的性質是什么?發放依據又是什么?勞動者與用人單位就年終獎問題發生爭議時應當如何維護自己的權利?

案例

陳云原在一家報社工作，2008年7月至2009年9月的工作崗位為編輯、記者。其在報社工作期間，每月的工資構成為基本工資+崗位工資+績效工資+福利待遇，工資數額每月不固定。2009年9月，陳云向單位提出辭職，并主張根據報社其他相同崗位職工的收入情況，報社應向其補發2008年度的年終獎6000元。

庭審中報社對陳云主張的年終獎不予認可，并認為年終獎的發放與否、發放金額均屬用人單位自主管理范疇，報社需根據員工全年的綜合表現來進行考評核定，陳云不能根據其他員工取得年終獎的情況來推斷自己也應取得年終獎。

年終獎也是一種“勞動報酬”

“年終獎”不是一個法律術語。一般情況下，年終獎指的是用人單位在年底的時候以獎金的形式向勞動者發放的勞動報酬。因此，年終獎應當屬于勞動報酬的一種。根據我國《勞動合同法》第三十條的規定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬”。但是，年終獎區別于勞動者每月領取的工資，根據法律規定，工資至少每月支付一次，而且不得低于法定標準。

據此可知，向勞動者按時、足額發放工資是用人單位的法定義務，因為工資是勞動者賴以生存的物質基礎;而年終獎不同，是勞動者在工資以外的收入，帶有某些獎勵的性質。年終獎的發放取決于多種因素，包括勞動者的工作業績、用人單位的盈利狀況等。因此，在上述案件中，法院認定年終獎的發放屬于用人單位自主管理范疇。

法官解析——

年終獎的發放誰說了算?

從上述分析可以看出，年終獎雖然屬于勞動報酬的范疇，但是否發放年終獎、年終獎的發放標準、發放方式等均取決于用人單位的相關管理政策。

勞動者們不禁要問，這是不是意味著我們只能抱著可遇而不可求的心態坐等“紅包”的到來呢?用人單位會不會以年終獎為手段來規避自己的法定義務呢?

我們提示勞動者在遭遇年終獎困惑的時候，應當注意以下幾個問題：

一是細讀勞動合同及員工手冊，明確自己的收入組成部分。勞動報酬是勞動合同的必備條款，該條款的內容可能會直接影響勞動者日后爭取自己權利的效果。如果在入職時用人單位就年終獎的相關事宜作出明確承諾，勞動者應當要求用人單位在勞動合同中寫明，以便爭議產生時判有所依。

另外，很多用人單位雖然在勞動合同中沒有細分勞動報酬的組成部分，但在單位的員工手冊中會有明確的規定，因此勞動者在參加單位組織的崗前培訓時應認真學習單位的各項規章制度，以便維護自己的合法權益。

二是謹防披著“年終獎”外衣的“工資”。在司法實踐中，我們曾發現有些用人單位與勞動者約定，每月從勞動者的工資中扣取一部分押在單位，年底再以“年終獎”的形式發放給勞動者。這種形式的“年終獎”其實就是工資，如果用人單位存在這種惡意拖欠工資的情況，勞動者不僅可以要求用人單位支付，還可以依據《勞動合同法》第八十五條之規定，主張加付賠償金。

三是妥善保留工資條，為日后主張權利保存憑證。雖然法律規定工資支付記錄的舉證責任在用人單位一方，但勞動者也應妥善保留工資條。司法實踐中存在用人單位提交的工資支付記錄與勞動者手中掌握的工資條內容不一致的情況，這時候勞動者提交的工資條將是法院對事實進行認定的重要依據。