按照《民事訴訟法》和《民事證據規定》確定的法律要件分類說的舉證責陲的分配規則，主張權利存在的當事人對作為該權利發生原因的事實(權利根瞎事實)承擔證明責任，而主張權利不存在(對權利存在爭議)的當事人對作為權利消滅原因的事實(權利消滅事實)承擔證明責任。勞動者主張加班費的訴訟請求，其法律屬性為主張勞動報酬請求權。因此，勞動者應當對勞動報酬青求權發生原因的事實即加班的事實承擔舉證責任。

由于勞動者承擔加班事實的舉證責任(客觀證明責任)，該證明責任的分配也會影響勞動者的舉證活動。例如，在勞動者提出加班費的訴訟請求后，如果勞動者未提出證明加班事實存在的證據或者提出的證據難以使法官產生確信，則主觀證明責任于此發揮作用，亦即，即使用人單位未提出任何相反證據，勞動者也將承擔訴訟請求得不到支持的不利后果。如果勞動者提出來的證據使法官產生內心確信，而用人單位未提出相反證據或者提出的證據難以動搖法官的內心確信，則用人單位承擔不利后果。反之，如用人單位提出的證據能夠動搖法官的內心確信，則勞動者仍應承擔訴訟請求難以得到支持的不利后果。換言之，加班事實要么存在、要么不存在，法官都應作出相應判決，這些都是主觀證明責任發揮作用的場合。但是，如果在法官進行證明評價之后仍然難以產生內心確信，則該事實處于真偽不明的狀態，此時客觀證明責任發揮作用，由承擔證明責任的勞動者承擔不利后果。

關于用人單位證明妨礙的法律后果，《民事證據規定》第75條的規定與《勞動爭議調解仲裁法》第6條以及《勞動爭議解釋(三)》第9條相比，更為明確。<民事證據規定》第75條規定的法律后果是，推定該主張成立。推定該主張成立，就意味著“該證據的內容不利于證據持有人”的主張成立，所以這里指的是該證據的內容成立，亦即該證據所能夠證明的事實成立，而非證據本身。由此來看，這里的推定是一種事實推定，由于被規定在司法解釋中，即經驗法則被法定化，因此，又是一種法律推定。由于最高人民法院《民事證據規定》中妨礙證明的法律后果是一種法律上的事實推定，因此，從體系解釋來看，“不利后果”也應當理解為勞動者主張的加班事實被推定。

對用人單位承擔的不利后果，實踐中存在兩種不同理解，一種理解是勞動者加班費請求權成立，另外一種理解是勞動者主張的加班事實成立。由于《民事證據規定》中妨礙證明的法律后果是一種法律上的事實推定，因此，從體系解釋來看，“不利后果”也應當理解為勞動者主張的加班事實被推定。

審判實踐中，一種觀點認為，既然《工資支付暫行規定》規定了用人單位保存工資支付憑證的義務至少為兩年，則用人單位僅有義務提供兩年工資支付憑證的證據，因此，如果有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據的，人民法院也只能判決兩年的加班費。

我們認為，在《勞動爭議解釋(三)》第9條規定之下，上述觀點難以成立。首先，從《工資支付暫行規定》的規定來看，工資支付憑證的最低保存年限為兩年，但是，在解釋上，并不限于兩年。實際上，實踐中有的地方已經作出了該時間長于兩年的規定。其次，從實體權利來看，加班費請求權并不因用人單位不提供相應的證據而消滅。換言之，即使兩年以前的工資支付憑證用人單位未提供，也不能作出勞動者就兩年之前的加班費請求權不存在的結論。再次，從《勞動爭議解釋(三)》第9條規定來看，只要勞動者提出證據證明用人單位掌握了兩年之前加班事實存在的證據，用人單位不提供該證據，仍應承擔加班費事實被推定存在的不利后果，勞動者的加班費請求權仍應獲得支持，第9條實際上對審判實踐中加班費僅支持兩年在證明上的否定。

勞動者主張加班費一直是勞動爭議案件的審理焦點，因加班費的支付問題引發的訴訟在審判實踐中一直居高不下。勞動者主張加班費在訴訟中面臨的主要困難是勞動者無法證明加班的事實，因而其主張難以得到支持。由此引發的法律適用問題是，主張加班費的訴訟請求，其證明責任如何分配?在審判實踐中，有的法院將該舉證責任分配給用人單位承擔，有的則分配給勞動者承擔。《勞動爭議解釋(三)》第9條作了規定，明確了合理分配舉證責任的要求，統一了相關案件的裁判標準。實踐中對該條司法解釋，還需要結合《民事證據規定》一并適用。

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