勞動法律法規的一個特點就是有很多強制性規定，比如勞動報酬、工作時間、勞動保護等，這些都直接關系到勞動者的權益，比如最低工資、最高工作時間等，這項法律還為雇主的就業自主權留下了很大的空間。根據新的勞動法，就業就像是在鏈條上跳舞。雖然有枷鎖，但仍有很大的活動空間。這種活動的空間應該通過規章制度來落實，比如《勞動合同法》第三十九條明確規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以隨時解除勞動合同。什么是嚴重違反用人單位規章制度的行為？該條還規定，用人單位嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，可以隨時解除勞動合同，“重大損害”的標準是什么？與這些規定類似，其實都是法律授權給用人單位的，用人單位會結合單位的實際情況，對規章制度中的法律授權進行細化和補充。用人單位在制定規章制度時，需要摸清法律授權的條款進行進一步細化，重點對這些條款進行細化、補充和完善。至于勞動法律法規的強制性規定，即使沒有規定，用人單位和勞動者也應當按照法律規定進行操作。如果有違反強制性法律的規定，這些規定也是無效的，會產生負面影響

因此，好的規章制度不是對勞動法律法規的重復，也不是對勞動法律法規的漠視，但實施勞動法律法規賦予用人單位的就業自主權。只有做好這項工作，用人單位的用人管理才能事半功倍。否則，用人單位的許多管理行為就會失去基礎，處處碰壁。規章制度可以作為裁判案件的依據嗎？這是有爭議的。有人認為規章制度只是解決勞動爭議的一種證據。但無論如何，法律規章制度都具有法律效力。根據《勞動法》第四條的規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，經國家法律、行政法規和政策向勞動者沉默公布后，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。從這一解釋可以看出，司法機關在審理案件時，用人單位的規章制度也可以作為判斷案件的依據。規章制度在使用單位內部管理中起著導向作用。規章制度可以作為所有員工在本單位工作期間的行為準則。比較如何上班，什么時候下班，什么時候請假要辦什么手續，以及各部門如何銜接。規章制度把全體員工統一起來，實現了一加一大于二的效果

負面警示效應。首先，規章制度會規定違反規章制度的后果，讓員工能夠估計自己的行為，自覺約束勞動生產過程中違規行為的發生。其次，運用規章制度對實際工作中的員工進行處罰，不僅對有違規行為的員工進行了警示，還對其他員工進行了教育，起到了預防糾紛的作用。勞動關系的履行過程是勞動雙方不斷履行權利義務的過程。勞資雙方的權利和義務，以及實現權利和義務的措施、方式和方法，可以通過規章制度加以明確和具體化，可以極大地防止糾紛的發生，維護企業正常的生產和工作秩序。比如，法律規定了帶薪年假，但如何安排帶薪年假，在年假期間享受什么待遇，在規章制度中都得到了落實，這樣可以避免雙方之間的諸多糾紛