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寧波
用人單位是否可以隨意調崗,拒絕調崗被辭有賠償金嗎
案情回顧
李某于2014年8月6日進入上海某器材公司(以下簡稱“公司”)工作，工作崗位為銷售，雙方簽訂了期限自2014年8月6日至2016年8月5日的勞動合同，合同約定公司有權根據經營需要或員工工作表現，對員工的工作崗位、工作地點或崗位級別進行調整，李某應當服從等內容。
2015年2月1日，公司對李某的銷售區域作出調整，將李某原負責區域的銷售工作交給他人負責，但未向李某劃分新的銷售區域。2015年6月18日，公司發送郵件給李某安排了新的工作區域及內容。但李某認為公司分配的工作區域和工作內容難以完成，并沒有按要求就職。
2015年8月7日，公司向李某發放了解除勞動合同通知書。后李某提起勞動仲裁要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
用人單位是否可以隨意調崗：
1、用人單位有權調整勞動者工作內容，但不能任性
根據《勞動法》第二十六條和《勞動合同法》第四十條規定，法律賦予了用人單位對勞動者另行安排工作或單方調整其工作崗位的權利，但是有前提條件限制：
(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排的工作;
(2)勞動者不能勝任工作時，用人單位可以為其調整工作崗位。
《勞動合同法》第三十五條第一款規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式”。根據以上規定，用人單位與勞動者遵從平等自愿的原則，可以通過協商的方式調整工作崗位及工作內容。
回歸至本案，李某并不存在《勞動法》第二十六條和《勞動合同法》第四十條規定的情形，公司并不具有法定調崗的權利，應當依法與李某協商變更工作崗位。
2、未與勞動者協商，用人單位擅自變更或解除勞動合同違法
公司在沒有與李某協商一致的情況下，擅自變更其工作內容，新的工作要求不但與李某停職前發生了巨大變化，還更加苛刻，不具有可操作性。其后以李某未履行工作職責為由解除了雙方的勞動關系，系違法解除。
勞動者可以獲得賠償金。如果你還有其他疑問，歡迎在本網站進行詳細的法律咨詢。
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