1、企業分支機構能否直接與勞動者簽訂勞動合同?

分支機構若依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同，若沒有取得營業執照或者登記證書，須得到用人單位委托方可與勞動者訂立勞動合同。

2、不簽書面勞動合同、形成事實勞動關系的法律風險有哪些?

用人單位不簽書面勞動合同的法律責任：超過一個月不滿一年的，自第二個月起向勞動者每月支付兩倍工資;超過一年的，向勞動者支付11個月的兩倍工資，并視為已訂立無固定期限勞動合同，立即補訂書面勞動合同。用人單位在預防勞動者解除勞動合同以及有效控制用工成本上也會陷入被動。勞動者可以隨時終止事實勞動關系，如果有書面勞動合同，則勞動者必須提前30日通知單位才可以解除。另外，終止事實勞動關系，需依法按照勞動者在本單位工作年限支付經濟補償。而對于存在書面勞動合同的勞動關系而言，勞動合同到期如因勞動者主動不續簽而終止，則用人單位不需要支付經濟補償。

3、原勞動合同期滿，員工仍在企業工作，勞動關系怎樣認定?

將形成事實勞動關系，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同，用人單位應當及時補簽書面勞動合同，否則將產生如上一問題所述的支付兩倍工資、視為訂立無固定期限勞動合同等法律風險。

4、員工不愿意簽訂勞動合同，企業如何應對?

用人單位應把握簽訂書面勞動合同的時間，做到在用工一個月內與勞動者簽訂勞動合同，避免超過一個月甚至超過一年，給用人單位帶來支付雙倍工資及簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。①在勞動者入職時，明確要求同時簽訂書面合同，否則不予錄用。②用工之日起一個月內，書面通知勞動者簽訂合同，若勞動者拒簽，書面通知勞動者終止勞動關系，不支付經濟補償。

5、怎樣理解無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”?

無固定期限勞動合同只是沒有確定終止時間的勞動合同，并不意味著“終身制”，與固定期限勞動合同一樣可以依法解除。《勞動合同法實施條例》第十九條將用人單位可以依法解除包括無固定期限勞動合同在內的各種勞動合同的14種情形作了歸納，將分散于《勞動合同法》不同條款中的解除條件作了重新梳理并集中表述，無疑是為了進一步澄清無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”，具有積極意義。

6、扣押員工檔案，企業面臨哪些法律風險?

用人單位扣押勞動者身份證、以擔保或其他名義收取勞動者財物、終止或解除勞動合同后扣押勞動者檔案或其他物品，由勞動行政部門責令返還，并依法給予處罰。現實中存在少數違法亂紀的勞動者利用工作條件的便利，損壞用人單位利益的情況。由于他們流動性較大，不易于管理和索賠，有些用人單位為防止勞動者在工作中給企業造成損失，不賠償就不辭而別的情況，用前述方法來控制勞動者，這會面臨很高的違法成本。用人單位對勞動者進行管理時應依靠科學的體制，保護單位合法權益的同時有效規避法律風險。

7、有關試用期的約定，法律法規有哪些主要規定?

試用期工資不得低于用人單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。試用期的長短與勞動合同的期限掛鉤，最長不得超過6個月。試用期包含在勞動合同期限內，僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期不能延長，延長則相當于變相約定兩次試用期，在試用期內勞動者如果不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同，不能延長試用期進行繼續考察。

8、法人代表發生變化，可以重新調整核心管理人員的崗位嗎?

現實中，不少用人單位在法定代表人或主要負責人發生變更后，新任領導都會對企業的生產經營活動作出重大調整，對人事安排作出重新調整。在這種情況下，用人單位應當依法與涉及到的勞動者協商變更勞動合同的相關條款，在協商一致的情況下調整有關人員的工作崗位，不能單方直接決定調崗。如雙方不能達成一致意見，而用人單位確因生產經營狀況發生重大變化無法履行原合同的，可以依據《勞動合同法》第四十條有關規定解除勞動合同。若僅僅是用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或投資人等事項，不影響原勞動合同的履行。

9、企業如何避免調崗變薪中的法律風險?

在雙方對調崗變薪不能協商一致的情況下，用人單位必須提供能證明單方面調崗變薪合法、合理的依據。第一，勞動合同中可以約定調崗變薪的條款。例如，在勞動合同中約定“甲方可根據《績效考核制度》和《薪酬制度》的規定，調整乙方的工作崗位和工資水平。”并將有關制度作為勞動合同的附件。第二，用人單位的有關規章制度對調崗變薪的情形進行細化明確，使之具有可操作性，避免因出現不同理解而產生對企業不利的解釋;內容必須合法;制定和通過程序合法;公示程序合法。

10、企業在扣除員工工資的問題上應注意哪些事項?

用人單位不得隨意扣除勞動者工資。除法律、法規、規章規定的事項外，用人單位扣除勞動者工資應當符合集體合同、勞動合同的約定或者本單位規章制度的規定。因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失，用人單位按照有關規定扣除勞動者工資的，扣除后的余額不得低于本市最低工資標準。

11、企業可以以消費券的形式給員工發放工資嗎?

用人單位應當以貨幣形式支付工資，不得以實物、有價證券等代替貨幣支付。

12、企業可以不支付病假、事假工資嗎?

用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資，病假工資不得低于本市最低工資標準的80%。勞動者在事假期間，用人單位可以不支付其工資。

13、企業在制定規章制度時應履行什么程序?

用人單位在制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將這些規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

14、怎樣正確處理加班問題?

用人單位出于業務上的需要而安排勞動者加班的情況在所難免，但應依據《勞動法》的有關規定控制加班時間，并依法支付加班費。很多勞動者因為怕失去崗位，忍氣吞聲，可以暫時相安無事，但一旦終止或解除勞動合同時，一并算“總帳”，用人單位會面臨較大的訴訟風險。

15、員工帶薪年休假天數是如何確定的?

職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。帶薪年休假天數是根據職工累計工作時間確定的，而不是根據職工在本單位工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

16、企業出資培訓問題有哪些法律規定?應注意什么問題?

用人單位為員工提供專項培訓費用，進行專業技術培訓的，可以訂立服務期協議。勞動者違反服務期約定的，應依約支付違約金。違約金數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。在服務期內，不影響按照正常工資調整機制提高勞動者的勞動報酬。專項培訓費用包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓而產生的用于該勞動者的其他直接費用。

用人單位在管理上應注意：專業技術培訓不同于入職培訓、上崗培訓，以及國家規定的、用人單位按照職工工資總額一定比例提取職工教育培訓經費，對職工特別是一線職工的教育和培訓。用人單位一定要注意做實做細財務，在財務中明確列出為勞動者進行專業技術培訓所支付的費用，并注意保存憑據，以便在發生爭議時有足夠的證據來證明自己的主張。

17、高級技術、管理人員和保密人員競業限制有哪些法律規定?企業應注意哪些問題?

用人單位與勞動者可以約定保守商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，可以約定競業限制條款，并約定在解除或終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反約定的，應依約支付違約金。競業限制人員限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制期限不得超過兩年。

用人單位應注意的問題有：對負有競業限制義務的勞動者在離職后應給予一定的經濟補償，否則，競業限制義務將自動終止;須明確勞動者的違約責任，以便在勞動者違約時有明確的條款依據;明確損失賠償責任，注意收集、保存證據，證明用人單位因勞動者違約行為遭受的損失，為追究相關責任提供依據。

18、企業與員工協商一致解除勞動合同，需要支付經濟補償嗎?

關鍵要區分哪一方先提出解除勞動合同動議。用人單位先提出要解除勞動合同，勞動者同意，用人單位應依法支付經濟補償;勞動者先提出解除勞動合同，用人單位同意，用人單位可以不支付經濟補償，但是有其他違反勞動法律規定的除外。用人單位應注意保存勞動者的辭職申請等，以備將來發生爭議作為證據。

19、企業與員工協商一致不繳納社會保險費，合法嗎?

依法繳納社會保險費是用人單位和勞動者強制性的法定義務，不能放棄。即使用人單位通過與勞動者協商，勞動者同意用人單位不為其繳納社會保險費，也是不合法的，用人單位同樣要承擔法律責任。

20、企業未依法為員工繳納社會保險費，將面臨哪些法律風險?

用人單位未為勞動者繳納社會保險費、以商業保險代替社會保險、繳納標準低于法律規定標準等情況，都是違法的，都要承擔相應的法律責任。一方面，用人單位除補繳外，很可能將接受勞動行政部門的處罰;另一方面，勞動者可以隨時以此為由解除勞動合同，不需要提前通知用人單位，但用人單位需支付經濟補償。

21、企業以不符合錄用條件為由解除勞動合同應注意什么?

第一，需要在試用期內進行，超過試用期即使只有一天再解除勞動合同，也需支付經濟補償。第二，用人單位制定的錄用條件應與勞動者從事的崗位掛鉤，盡量減少千人一面的條件，能夠用具體的數據或標準評判，避免模糊性描述。第三，用人單位在試用期考核過程中，結合錄用條件，注意搜集提供勞動者不符合錄用條件的有效證據。第四，以書面形式作出解除合同通知，保留告知程序的記錄。

22、企業以嚴重違反規章制度為由解除勞動合同應注意什么?

第一，規章制度必須內容合法、制定和公示程序合法;第二，勞動者的行為屬于“嚴重”違反規章制度，何為“嚴重”本身就可以寫進規章制度里，如“下列情況屬于嚴重違反規章制度”，逐一羅列，表述明確，具有可操作性。如果出現員工違反規章制度，應當書面告知并由其簽字確認。

23、如何衡量“末位淘汰制”的合法性?

用人單位使用“末位淘汰制”對員工進行調崗、降薪，只要有可操作的完善的規章制度與之呼應，是可以的。但是涉及辭退勞動者的行為，就必須考慮其合法性。法律規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的，方可依法解除勞動合同。所謂“末位”不能直接等同于不勝任工作，“不能勝任工作”是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或同工種、同崗位人員的工作量。即使勞動者不勝任工作，企業也負有協助其適應崗位的義務，即必須經過培訓或調崗。

24、企業以客觀情況發生重大變化為由解除勞動合同應注意什么?

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成協議的，可以依法解除勞動合同。很多用人單位以此原因與勞動者解除勞動合同，卻苦于沒有直接有力的證據、規定作為法律支持。用人單位可以在勞動合同或規章制度中，羅列“客觀情況發生重大變化”的情形，例如不可抗力的自然條件、單位遷移至外地、勞動者所在部門的撤銷等。

25、工傷職工勞動合同的解除與終止，有什么特別的規定嗎?

工傷職工勞動合同的解除與終止，用人單位除依法支付經濟補償外，還應依照《工傷保險條例》、《北京市實施〈工傷保險條例〉辦法》的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

26、企業在解除或終止勞動合同通知的送達程序上應注意什么?

送達程序非常重要，若送達失敗，不能提供有效的送達回證，將被認定為勞動關系還存在，甚至可能視同續簽無固定期限勞動合同，用人單位如果拿不出證據辯解，就會產生更大的麻煩。用人單位要注意送達過程的合法性，依照下列順序進行：直接交由本人，并要求簽收;勞動者本人不在的，交其同住成年親屬簽收;郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期，最好選擇標明文件名稱的特快專遞形式;在該勞動者下落不明，或用上述送達方式無法送達的情況下，可以公告送達，即張貼公告或通過報刊等新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過15日，即視為送達。

27、勞動爭議的基本處理程序是什么?

發生勞動爭議后，勞動者和用人單位可以協商，達成和解協議;不愿協商、協商不成或達成和解協議后不履行的，可以向法律規定的有關調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除法律規定的終局裁決外，可以向人民法院起訴。仲裁是必經程序，不得不經仲裁直接到法院起訴。

28、勞動爭議的調解協議有法律效力嗎?

調解協議書由勞動者和用人單位雙方簽名或蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。

29、勞務派遣單位與勞動者發生勞動爭議，用工單位需承擔責任嗎?

勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人，承擔連帶責任。

30、勞動爭議申請仲裁的時效有哪些主要規定?

時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。仲裁時效適用中斷、中止制度。在勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受時效限制;但勞動關系終止的，應自終止之日起一年內提起。