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如何正確認識二元勞動關系

來源: 律霸小編整理 · 2021-06-09 · 560人看過

二元勞動關系是指勞動者在同一時期內與兩個以上用人單位建立的勞動關系。勞動關系可以是勞動合同關系，也可以是事實勞動關系。二元勞動關系中的每一種關系都應符合勞動關系的構成要件。勞動關系的確定對勞動者具有重要意義，勞動者可以享受勞動法的特殊保護。但是已經有勞動關系的勞動者能否承認另一種勞動關系

雙重勞動關系糾紛主要存在以下幾種情況：一是原用人單位仍為下崗職工繳納社會保險，工傷職工、病假職工重新就業，未轉移檔案關系的；二是未向原用人單位辦理離職手續，被其他用人單位重新錄用的；第三，在與雇主的勞動關系中，他在其他雇主兼職。在不影響本單位工作的情況下，利用休息時間到其他單位工作，從事全日制或者非全日制工作。四是由于用人單位勞動管理不規范，拖欠工資、休長假、長期失去聯系的勞動者在其他單位工作，與其他用人單位建立勞動關系。如果第一次勞動關系糾紛提交法院，一般認為勞動關系不存在糾紛。但是，對于第一勞動關系以外的其他勞動關系如何認定，由于現行立法沒有做出明確的認定，理論界存在很大爭議。主要有以下幾種觀點：

第一種觀點認為，應將二元勞動關系中除第一勞動關系以外的其他關系認定為勞動關系，而不是勞動關系。這是現實中的主流觀點，其原因主要有以下幾點：一是根據傳統勞動法理論，每個勞動者只能與一個單位建立勞動法律關系，屬于一個用人單位，不能同時建立多種勞動法律關系；其次，根據《勞動合同法》第三十九條第二款第四項、第九十一條和第五章關于非全日制用工的規定，推導出該法反對雙重勞動關系；第三，如果承認雙重勞動關系，必然導致社會保險關系和用工管理制度的混亂，不利于對勞動者的保護，特別是對工傷后的保護，勞動者將面臨得不到工傷保險的命運

第二種觀點認為，二元勞動關系中除第一種關系外的其他關系應視為事實勞動關系，而不是勞動關系。一是隨著改革開放的發展和市場經濟體制的逐步建立，勞動力逐步市場化，用工制度逐步多樣化、靈活化，為二元勞動關系的出現創造了條件和可能，第二，現實中，勞動者在保留與第一單位勞動關系的前提下，與多個用人單位建立勞動關系，完全符合《勞動和社會保障部關于建立勞動關系有關事項的通知》（勞動和社會保障部發[2005]號）中上述勞動關系的構成要件，第三，雙重勞動關系造成的社會保險關系混亂，實際上與社會保險費的繳納有關。根據現行相關政策，兩個以上用人單位不能同時為一名勞動者繳納社會保險，多數省份也實行“一票征收”。這些問題的存在，確實在雙重勞動關系的前提下，用人單位繳納社會保險費有問題。但這些都是社會保險政策需要研究和解決的問題，可以通過社會保險的技術手段和保險政策的改革來解決，《勞動合同法》沒有明確規定勞動者與多個用人單位建立雙重或者多重勞動關系是違法的。相反，《勞動合同法》第三十九條第二款第四項規定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，影響完成本單位工作任務的，或者用人單位指出拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動合同，“這一規定恰恰說明國家不禁止雙重勞動關系，即勞動者與其他用人單位發生勞動關系的，用人單位可以根據本單位的需要對勞動者進行處罰或者糾正，第五，將二元勞動關系中第一勞動關系以外的關系認定為勞動關系，不利于保護勞動者的合法權益，勞動者只能要求支付勞動報酬，不能要求其他依照勞動法可以享有的權益。職工特別是下崗職工再就業時不能享受社會保險待遇的；勞動者要求解除或者終止勞動合同，用人單位無故扣留或者拖欠勞動者工資的，不得向其他用人單位要求經濟補償；勞動者因未簽訂勞動合同，不能向其他用人單位要求雙倍工資，只能向有人事關系（檔案關系）的用人單位要求雙倍工資。這些規定使勞動者的合法權益得不到有效保護，因此，在勞動法中，只有勞動者與第一單位之間建立的勞動關系才視為勞動關系，適用勞動法的有關規定，而勞動者與第二、第三用人單位之間建立的第二、第三種法律關系被視為勞動關系，只能適用民法的有關規定，這在理論上和實踐上都是行不通的

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