用人單位對特定類型勞動爭議的仲裁裁決不服的，勞動爭議調解仲裁法對法院審理勞動爭議可能產生的影響，只能向作出裁決的勞動爭議仲裁委員會所在地的中級法院申請撤銷裁決。但同一裁定，勞動者可以向法院起訴，由基層法院管轄。因此，在同一勞動爭議仲裁裁決作出后，不同級別的法院在同一時間啟動處理程序，必然會出現兩難的局面。如果兩個平行程序對同一案件有不同的理解，則需要進行大量的協調工作。這是《勞動爭議調解仲裁法》不可能直接造成的，特別是《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條第一款規定的兩類案件，實際上已經涵蓋了大部分勞動爭議案件，在實踐中，很大一部分案件屬于這一范圍。因此，上述情況將直接對法院勞動爭議審判工作產生前所未有的影響，更為尷尬的是，最高法院規定法院受理勞動爭議適用普通民事合同爭議的管轄規則，即：，勞動合同履行地或者用人單位所在地的法院。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地基層法院管轄。在跨地區就業的情況下，用人單位所在地與勞動合同履行地不在同一地區是一種普遍現象。因此，同一勞動爭議仲裁裁決作出后，用人單位向勞動爭議仲裁機構作出裁決地的中級法院申請撤銷裁決的情形完全有可能發生，而員工在異地向法院提起訴訟[2]（雖然這種情況發生的概率不高，但無論從理論上還是事實上都不能排除這種可能性）。第二，《勞動爭議調解仲裁法》第二十二條第二款規定：“勞務派遣單位或者用人單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位與用人單位為共同當事人。”根據《勞動合同法》第五十八條第一款的規定，在勞務派遣形式中，“用人單位”僅指勞務派遣機構，實際使用派遣勞動力的機構稱為“用人單位”《勞動爭議調解仲裁法》與《勞動合同法》在稱謂上是一致的，但該法第四十九條第一款僅規定申請撤銷仲裁裁決的主體是“用人單位”，而不是“用人單位”。從訴權保護的角度看，法律沒有明確剝奪訴權的，應當予以保護。因此，在此類糾紛中，“用人單位”也應有權尋求司法救濟，但法律并未對如何行使訴權作出任何規定。本案中，勞動爭議仲裁機構對具體勞動爭議作出裁決的，“用人單位”不申請撤銷仲裁，而是直接向法院提起訴訟。法院將面臨能否限制其訴權、駁回起訴、抗辯權的困境，要求其申請撤銷裁決

根據上述《勞動爭議調解仲裁法》的規定，下列情形進入法院管轄時，會影響勞動爭議案件的審理：

1.勞動爭議仲裁機構對特定類型的爭議作出裁決后，修改《勞動爭議調解仲裁法》，勞動者選擇起訴的，由基層法院管轄；用人單位不服的，向勞動爭議仲裁委員會所在地中級法院申請撤銷。從以往的情況來看，很多勞動爭議都是復合型糾紛，即同一申請人同時提出多個請求，有時還伴有對方的反請求。這類案件的審理是歷史上雙方當事人對判決不服、向法院起訴的主要原因，且數量眾多。這種情況不僅會導致上述司法困境，但如果勞動爭議仲裁機構受到社會思潮或其他指導思想的影響，一方接受或勉強接受裁決結果，另一方拒絕接受裁決結果，也會影響案件在基層法院和中級法院之間的流動，他們在處理特定類型的勞動爭議案件時，傾向于偏袒一方，同時也會影響基層法院和中級法院之間的案件流轉，無論是什么原因導致案件流轉發生變化，幾乎可以肯定，直接受理勞動爭議仲裁機構提出的撤銷裁決申請將是中級法院的一項新工作，據筆者研究，數量不小。這需要法院做出選擇：或者從形式上看，將此類案件歸入現有的專門從事商事仲裁審查業務的渠道；或者從內容上看，這類案件將繼續納入勞動爭議審判組織結構中。

勞動爭議調解仲裁法再次引入支付令制度。該法第十六條規定：“用人單位因拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或者賠償金，不履行調解協議的，勞動者可以持調解協議向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。

基于筆者多年的勞動爭議審判經驗和長期在勞動關系領域的關注，勞動關系當事人在調解過程中通常會做出一些讓步，以達成調解，這不僅體現在勞動爭議仲裁和訴訟過程中，但也在調解過程中才訴諸法律。而后一種在調解過程中的讓步通常伴隨著其他條件或要求，這些條件或要求有時沒有記載在調解協議中，但另一方當事人因一方當事人不履行口頭承諾而拒絕履行調解協議。同時，民事調解方式和質量的差異也會導致當事人禁反言的情況。簡言之，在這種情況下，支付指令發出后，如何在應訴中界定“實質性”