西方國家十分重視契約自由原則。用人單位和勞動者通過合同確定勞動關(guān)系及其相互之間的權(quán)利和義務(wù)。在早期，勞動關(guān)系只受民法的規(guī)范。當(dāng)勞動關(guān)系獨(dú)立于民法，由勞動法調(diào)整時，《勞動法》對勞動關(guān)系作了許多規(guī)定，用人單位必須嚴(yán)格遵守，用人單位不能選擇，也不能與勞動者協(xié)議修改，如最低就業(yè)年齡，最高工作時間、最低工資、勞動安全衛(wèi)生等勞動標(biāo)準(zhǔn)。用人單位不符合勞動標(biāo)準(zhǔn)的，由有關(guān)行政機(jī)關(guān)執(zhí)行。因此，勞動關(guān)系不再僅僅是私法關(guān)系，而是具有公法關(guān)系性質(zhì)的私法關(guān)系。因此，勞動法被稱為私法的公法部門。然而，中國的情況卻不同。在計劃經(jīng)濟(jì)時代，勞動關(guān)系實際上是勞動行政關(guān)系的延伸和附屬物，屬于純公法關(guān)系。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和勞動合同的廣泛實施，勞動者被賦予了選擇工作的權(quán)利，這使得勞動關(guān)系的運(yùn)行和內(nèi)容越來越依賴于雙方的約定；勞動行政部門的職能逐漸從對勞動關(guān)系的決策和控制轉(zhuǎn)變?yōu)閷趧雨P(guān)系的指導(dǎo)、監(jiān)督和保障。因此，可以說我國勞動法是一個“公法與私法”的法律部門，根據(jù)以上分析，筆者認(rèn)為，雖然在勞動法發(fā)展史上，西方國家走的是“公法與私法”之路，而中國走的是“公法私法化”的道路。表面上看，有兩條不同的道路，但實質(zhì)上，差別不大。它們都強(qiáng)調(diào)勞動保護(hù)與勞動管理相結(jié)合，為了保護(hù)勞動者和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，勞動關(guān)系的契約性成為勞動關(guān)系的一大特征。公法規(guī)范在合同關(guān)系中的滲透，必須以維護(hù)合同雙方真實意思表示的法律效力為前提。只有當(dāng)這種合意行為有可能損害雙方利益平衡或危及國家和社會利益時，法律才能通過預(yù)設(shè)勞動標(biāo)準(zhǔn)、強(qiáng)制規(guī)范的方式進(jìn)行干預(yù)。因此，筆者認(rèn)為，從勞動法的發(fā)展歷史和勞動關(guān)系的本質(zhì)特征來看，勞動法應(yīng)當(dāng)是一部兼顧公私利益，以私法為核心的法律，當(dāng)事人一方或者雙方對勞動爭議仲裁委員會的勞動仲裁裁決不服的，可以自收到勞動仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。同時，根據(jù)我國民事訴訟法的規(guī)定，勞動爭議案件應(yīng)當(dāng)依照民事訴訟法規(guī)定的民事訴訟程序審理。因此，勞動爭議案件的本質(zhì)應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為民事案件，這應(yīng)當(dāng)是不爭的事實。民事訴訟中止、中斷和最長時效在勞動仲裁時效中的適用完全符合法理。當(dāng)然，基于一般民事糾紛案件勞動爭議案件的特殊性，可以用特別規(guī)定來確定審判時效的中止、中斷和最長期限