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寧波
勞動爭議仲裁時效制度的法律思考
西方國家十分重視契約自由原則。用人單位和勞動者通過合同確定勞動關系及其相互之間的權利和義務。在早期，勞動關系只受民法的規范。當勞動關系獨立于民法，由勞動法調整時，《勞動法》對勞動關系作了許多規定，用人單位必須嚴格遵守，用人單位不能選擇，也不能與勞動者協議修改，如最低就業年齡，最高工作時間、最低工資、勞動安全衛生等勞動標準。用人單位不符合勞動標準的，由有關行政機關執行。因此，勞動關系不再僅僅是私法關系，而是具有公法關系性質的私法關系。因此，勞動法被稱為私法的公法部門。然而，中國的情況卻不同。在計劃經濟時代，勞動關系實際上是勞動行政關系的延伸和附屬物，屬于純公法關系。隨著市場經濟的發展和勞動合同的廣泛實施，勞動者被賦予了選擇工作的權利，這使得勞動關系的運行和內容越來越依賴于雙方的約定；勞動行政部門的職能逐漸從對勞動關系的決策和控制轉變為對勞動關系的指導、監督和保障。因此，可以說我國勞動法是一個“公法與私法”的法律部門，根據以上分析，筆者認為，雖然在勞動法發展史上，西方國家走的是“公法與私法”之路，而中國走的是“公法私法化”的道路。表面上看，有兩條不同的道路，但實質上，差別不大。它們都強調勞動保護與勞動管理相結合，為了保護勞動者和協調勞動關系，勞動關系的契約性成為勞動關系的一大特征。公法規范在合同關系中的滲透，必須以維護合同雙方真實意思表示的法律效力為前提。只有當這種合意行為有可能損害雙方利益平衡或危及國家和社會利益時，法律才能通過預設勞動標準、強制規范的方式進行干預。因此，筆者認為，從勞動法的發展歷史和勞動關系的本質特征來看，勞動法應當是一部兼顧公私利益，以私法為核心的法律，當事人一方或者雙方對勞動爭議仲裁委員會的勞動仲裁裁決不服的，可以自收到勞動仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。同時，根據我國民事訴訟法的規定，勞動爭議案件應當依照民事訴訟法規定的民事訴訟程序審理。因此，勞動爭議案件的本質應當認定為民事案件，這應當是不爭的事實。民事訴訟中止、中斷和最長時效在勞動仲裁時效中的適用完全符合法理。當然，基于一般民事糾紛案件勞動爭議案件的特殊性，可以用特別規定來確定審判時效的中止、中斷和最長期限
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