不知從何時起，在不少國家機關、事業單位中開始時興“待崗”制度。通常的做法是對一些違反勞動紀律、未完成崗位目標任務或有其他錯誤行為的工作人員，責令其停職待崗，待崗期限一般為一個月到三個月，在待崗期間不安排其原所承擔的本職工作，而是讓其進行“學習”，在此期間只發基本工資或基本生活費，獎金、津貼等予以取消。實施待崗制度的初衷是為了加強對工作人員的管理，增強職工的責任感、危機感和敬業精神，從表現上看似乎取得了一定的效果。但是從保護勞動者權益的角度講，待崗制度的合法性卻是令人懷疑的。

事業單位待崗不服如何申訴

首先，待崗制度的設立沒有任何的法律依據。待崗制度的主要根據是一些部門或系統的“紅頭文件”甚至是本單位內部制定的待崗規定，我國目前沒有一部法律或行政法規規定有待崗制度。因為待崗制度制度涉及到勞動者的基本權利，如工作權、報酬權，是憲法賦予勞動者的基本權利，這些內容應當由勞動法和其他基本法律予以調整，單位無權以內部文件加以規定。單位規定待崗制度，是一種程序越權行為，將嚴重損害勞動者的合法權益。而且如果被錯誤決定待崗，則勞動者的合法權益會受損害，卻又沒有相應的救濟措施。當事人不服待崗決定的，無法申訴，因為沒有法定的受理申訴機構和程序作保障，即使申訴也基本上沒有效果。待崗不同于行政處分，開除、降級、降職等行政處分是行政法規加以規定的，當事人不服可以申訴，可以申請勞動仲裁，直至向法院起訴。而待崗后果的嚴重性并不低于一些行政處分，但當事人的權利卻沒有得到應有的保護。

其次，待崗標準具有隨意性和待崗程序上存在不規范性。什么樣的條件應當待崗，這都是由內部文件加以規定的。由于缺乏法定的標準，導致待崗規定上的隨意性。如有的政法部門規定一年內辦理兩件錯案的要待崗，違反禁酒令在中午飲酒的要待崗。甚至有的部門在教育整頓活動中，明確要有10%的人員待崗，人為制造待崗。在確定待崗程序上也很不規范，是否待崗通常由單位領導說了算，最多是幾個領導研究一下。待崗制度具有操作上的隨意性，不象行政處分需要經過嚴格的審批程序，這也是一些單位樂此不疲的重要原因。待崗以后，當事人工作生活的安排更具有隨意性，有的地方將各單位所有的待崗人員集中起來進行學習，有的單位則讓待崗人員“自學”。由于什么樣的人符合待崗條件、待崗的實際時間的長短等都是領導說了算，這就不排除極個別單位領導借機泄私憤。

最后，待崗制度的實際效果并不理想。待崗不作為一種行政處分，不記入職工檔案，所以，待崗的效力就大打折扣。另外，所謂“學習”的內容經常由于脫離工作實際而流于形式。再則，待崗者沒有安排工作，對單位來講也白白浪費了勞動力。而且待崗期限又通常較長，對待崗者精神壓力較大。比較恰當的做法應是，勞動者違反了什么，該給什么行政處分就給什么處分，而不應以扣減工資和剝奪工作權的待崗制度作為懲罰。

因此，待崗制度的設立既沒有法律根據，又損害了勞動者的合法權益，隨著全社會法治觀念的增強，廢除待崗制度是勢在必然。取消待崗制度并不意味著放松對工作人員的管理，對工作人員違法、違紀應可通過行政處分或追究法律責任解決，這也應是人事管理從人治走向法治的一個要求吧。