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寧波
企業合并 勞動關系轉移
企業變更后，與職工的勞動關系如何處理
《勞動法》第26條規定"勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的"，用人單位可以解除勞動合同。勞動部辦公廳在《關于〈勞動法〉若干條文的說明》(勞辦發[1994]289號)中，對上述條文中的"客觀情況"解釋為"發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等"。這表明，法律規定當企業資產轉移時，原勞動合同無法履行的，經雙方當事人協商一致可以變更勞動合同，若達不成協議，方可解除勞動合同。也就是說當企業資產發生轉移的情況，不能置勞動關系于不顧，也不能斷然解除全體職工的勞動關系，而應當首先與合同制職工協商變更勞動合同，對固定職工可協商調動工作崗位，對富余職工可按國務院發布的《國有企業富余職工安置規定》(國務院令第111號)的九項政策進行協商安置，在此基礎之上，對合同制職工方可按規定提前30日書面通知勞動者，解除勞動合同。
勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第13條規定："用人單位發生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更勞動合同"。第37條規定："根據《民法通則》第44條第二款'企業法人分立、合并，它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔'的規定，用人單位發生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。在此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更"。上述規定表明，當企業法人發生變更時，也應保持與原企業合同制職工的勞動關系，只有特殊情況下，方可按規定解除與合同制職工的勞動關系。
企業并購重組影響勞動關系的存續，用人主體發生變化必然引發勞動合同繼承問題，在企業并購重組中及時并妥善地安置勞動者，解決好勞動糾紛，不僅有利于保護勞動者的合法權益，而且有利于企業的和諧穩定，保證并購的有序進行。如果您還有什么不明白的地方，歡迎進入律霸網，咨詢專業律師。
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