案例：

某公司員工賈某于2014年7月來公司工作，2016年6月，公司口頭通知賈某，因公司經營不善，一個月后正式與其解除勞動合同。為此，賈某第二天停止工作，一個月后，賈某要求公司支付解除勞動合同的通知金和經濟補償金。但公司解釋稱，單位提前30天解除勞動合同，不存在代繳費的問題。而在單位不同意他不上班，他擅自不上班，已構成曠工。根據公司依法制定的規章制度，曠工一天扣三天工資，賈某曠工一個月扣三個月工資。他的通知費和經濟補償金已經全部扣除，公司不必再支付了，曠工扣三天工資合法嗎

點評：

曠工是指員工未經批準請假或未履行請假手續未上班的行為。對于曠工的處理，除了一般的行政處罰和解除勞動合同外，一些單位還會采取減薪的方式。例如，該案中的公司采取了“曠工一天扣三天工資”的方式。但這一規定的合法性和合理性一直備受爭議，一種觀點認為，“曠工一天扣三天工資”的規定并不違反法律的強制性規定，應該是有效的。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位依照勞動法第四條的規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律的規定，行政法規和政策，并已向勞動者公示，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”因此，用人單位可以在不違法的前提下，根據自身管理需要制定規章制度。《勞動部關于工資支付暫行規定有關問題的補充規定》（勞部發〔1995〕226號）第三條規定，下列減薪不屬于減除工資：國家法律法規有明確規定；依法簽訂的勞動合同有明確規定的；用人單位依法制定并經職工代表大會批準的工廠規章制度有明確規定的；企業的工資總額與經濟效益有關。經濟效益下降時，工資必須下降（但支付給勞動者的工資不得低于當地最低工資標準）；因勞動者請事假等，相應減薪等。因此，用人單位依法制定的規章制度規定“曠工一日扣三日工資”的，不視為扣減，另一種觀點認為這一規定侵犯了勞動報酬權，《勞動法》第五十條規定：“工資應當按月以貨幣形式支付給勞動者。勞動者的工資不得無故扣減或者拖欠。”員工一天的工作可以拿到一天的工資，公司不會因為一天的缺勤而支付當天的工資。但公司規定扣三天工資，多出的兩天工資顯然是其他正常工作日的工資，涉嫌扣工資

那么，如何處理職工的曠工問題才能符合法律規定呢？筆者認為有四種方式可供選擇：一是行政處罰，直至解除勞動合同。對于曠工的員工，用人單位可以根據曠工天數設定不同的處罰級別，如警告、嚴重警告，直至解除勞動合同；二是賠償損失。因曠工給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以要求賠償損失。比如，值班人員缺勤導致單位失竊；三是降低績效考核得分。比如，單位可以將績效考核分數與績效工資掛鉤，規定曠工一天扣績效考核分數5分。缺勤導致績效考核分數降低，績效工資降低。四是獎金扣除。在法律上，獎金的發放屬于企業自治的范疇。用人單位在制定獎金發放政策時，可以規定曠工一天免收當月全部獎金，因此，在這種情況下，無論賈某曠工的原因是什么，單位“曠工一天扣三天工資”的規定有問題

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