2006年4月1日，徐某受雇于一家廣告公司，并與該公司簽訂了《高級職員聘用合同》。合同約定“徐將正式受聘為公司設計負責人”，合同期限為一年。合同還約定，徐某的稅前工資為11537元。2006年4月和5月，徐某按合同約定拿到了工資。6月，由于徐某的績效考核突然惡化，公司根據《勞動合同》第五條第（二）項“徐某的工資由公司董事會審核通過，根據工作表現調整工資水平”，稅前工資7880元。今年7月，公司決定將徐某未能正常做業務工作的情況作為待崗處理，工資為5000元。2006年8月7日，雙方簽訂《勞動合同終止協議》，約定：“經協調，公司與徐某就解除勞動合同達成如下共識：1、雙方勞動合同自徐某與公司簽訂本協議之日起解除……”。8月7日后，徐某已辦理了工作交接，解除勞動合同后，徐某以為自己的合同工資是11537元，但公司6月份支付的工資只有7880元，7月份的工資只有5000元，于是多次與公司協商，索要拖欠的工資。2006年6月，公司決定將徐某的工資從29級降到27級，工資標準為7880元。今年7月，由于徐某工作業績大幅下滑，公司決定把徐某當成待崗人員，月薪5000元。上述決定是根據徐某的工作業績評價和公司章程作出的，完全符合徐某與公司簽訂的《高級職員聘用合同》第五條第二款的規定。因此，徐某的補發工資請求未獲同意。如果雙方未能達成協議，徐某向勞動爭議仲裁委員會提起上訴，公司能否根據徐某的業績下降及時調整其相應的工資水平？你的理由是什么

2.作為一名人力資源工作者，你將如何處理類似徐某的情況，以確保公司的利益

專家點評

這是用人單位隨意變更勞動合同的典型案例

在這種情況下，徐某與公司簽訂了合法有效的勞動合同，并就勞動合同的工作內容、勞動報酬等必要要件達成了協議。《勞動法》第十七條規定，勞動合同依法訂立具有法律效力，當事人必須履行勞動合同約定的義務。因此，公司在與徐某簽訂勞動合同并明確約定相關事項后，應認真、完整地履行合同內容，否則將構成違反勞動合同。那么，勞動合同一經簽訂，就永遠不能變更嗎？對此，《勞動法》和《勞動合同法》也規定，勞動合同經雙方協商或者出現法定情況后可以變更。”p>

本案中，公司為變更勞動合同，以徐某工作業績大幅下降為由，降低了勞動合同約定的工資標準。在做出這一決定的過程中，明顯存在兩個問題

首先，公司必須有證據證實徐某的工作業績已經明顯下滑。如果公司因績效原因調整員工的職位或工資，應有足夠的證據表明該員工表現不佳已構成其不能勝任該工作的客觀事實。只有在這個基礎上才能作出進一步的決定。在沒有充分證據或僅憑公司主觀印象的情況下，貿然認定員工表現不好，然后再變更勞動合同，顯然不妥，即使徐某確實存在業績下滑、不能勝任公司本職工作的問題，公司依照規章制度變更勞動合同中的工作內容和勞動報酬的，必須按照規定的程序辦理，不得違反或不履行本案中公司《勞動合同》第五條第二款明確規定的“徐某的工資由公司董事會審批，根據公司董事會的意見，根據其工作表現調整其工資水平”。但公司在變更徐某勞動合同時，并未履行上述程序，也未通過公司董事會，只是口頭通知徐某本人，明顯違反了合同約定。因此，從案件描述來看，公司不能調整徐某的工資。本案提醒用人單位在變更勞動合同過程中，必須嚴格遵守法律規定。只要注重證據的收集、績效的收集和執行相應的決策過程，就可以對員工的工資做出相應的調整