勞動爭議案件中的孤證怎樣認定

案情簡介

王某在A酒店從事保安工作。2012年1月，王某上夜班。半夜，有住店客人反映，其停在酒店停車場的高檔小轎車被人多處劃傷。事后，A酒店承擔了該轎車維修費3.2萬元。A酒店以王某在上班期間嚴重失職，給單位造成重大損害為由解除與王某的勞動關系。王某不服，向某市勞動爭議仲裁委申請勞動仲裁。在審理過程中，王某申請同事保安李某出庭作證，李某證實那天王某雖然上夜班，但酒店保安并不負責停車場區域安保工作的事實。A公司認為李某雖為其員工，但是該證據屬于孤證，真實性有異議，并舉證考勤表和工作安排表就王某那天上班及嚴重失職的事實進行抗辯。

案情分析

案件的焦點在于考勤表和工作安排表是否可否定李某證人證言的效力?即李某證人證言的孤證如何認定?

孤證指的是需要認定的案件事實只有一個孤立單獨的證據材料，并且沒有可以證明該證據真實性的其它材料佐證的證據;一般來講，案件審理中的孤證很難作為認定相關事實的依據。

所以出現孤證，一般需要進行證據補強。所謂證據補強是指為了保護訴訟當事人的權利，防止案件事實的誤認，對某些證明力顯然薄弱的證據，要求有其他證據予以證實才可以作為定案根據。法釋〔2001〕33號《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》(以下簡稱《證據規則》)第六十九條就證據補強規則作了進一步規定，下列證據不能單獨作為認定案件事實的依據：

(一)未成年人所作的與其年齡和智力狀況不相當的證言;

(二)與一方當事人或代理人有利害關系的證人出具的證言;

(三)存有疑點的視聽資料;

(四)無法與原件、原物核對的復印件、復制品;

(五)無正當理由未出庭作證的證人證言。

那么本案中的孤證李某證人證言如何認定?是否需要證據補強?法釋〔2001〕14號《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。被申請人的確舉證出考勤表和工作安排表來證明其依法解除與王某勞動關系的事實，但是考勤表和工作安排表系被申請人單方面制作，在沒有其他證據相互印證的情況下，證明力較低。李某與王某同是保安，是工作職責的主要實踐人，能夠證明王某并不負責停車場區域安保工作的事實。而李某雖系被申請人員工，與申請人屬同事關系，從利害關系的角度看，李某與被申請人的利害關系顯然大于與同事的利害關系，所以證人李某與申請人不具有法律上的利害關系，該證人證言具有可信性，為有效舉證。相比李某的證言，考勤表和工作安排表沒有證明力上的優勢。根據證據優勢規則，考勤表和工作安排表不足以否定李某的證人證言。所以本案并不需要證據補強，可直接認定該孤證的證明力。

實踐中，如果只從證據的數量出發，不加區分地限制一切孤立證據的證明力，違背了訴訟證明的規律，缺乏普適性1。事實上，“孤證不能定案”并非訴訟的一般原則，從來就沒有法律意義上的嚴格約束力。所以，孤證定案不僅可及于部分案件事實，也可及于全案。

以上知識就是小編對“勞動爭議案件中的孤證怎樣認定”問題進行的解答，實踐中孤證是不能單獨作為證據使用的，孤證很難作為認定相關事實的依據，需要進行證據補強才能作為證據。讀者如果需要法律方面的幫助，歡迎到律霸網進行法律咨詢。