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寧波
員工學歷造假企業是否可以解除合同
員工學歷造假企業是否可以解除合同
可以，《勞動合同法》第八條規定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
因此員工學歷造假與勞動合同直接相關的將導致勞動合同無效，用人單位可以以勞動者欺詐為由解除勞動合同。
案例
張某系某名牌大學大四學生，2003年因為期末考試舞弊被開除學籍，在找工作時，張某辦理了一張假大學畢業證，然后順利應聘到某公司。張某進入公司后從最基層的員工做起，5年后，因為工作能力突出已做到公司的人事部經理。
2014年公司打算提拔副總經理，抽調張某的人事檔案時，無意中發現他在應聘時提供的是虛假的學歷證明。其后，公司認為形象受損，遭到欺騙，便提出解除與張某的勞動合同。張某不同意，便訴至法院。
法院認為，張某在實際工作中已經適應了工作環境、工作要求，完成了工作，公司現在就不能僅以張某的學歷虛假主張勞動合同無效。公司如果要辭退張某，應按照《勞動法》的規定給予相應賠償，或繼續履行與張某的勞動合同。
解析
勞動者提供虛假學歷證明簽訂的勞動合同是否無效?不能簡單判定，而需要結合具體情況加以分析。分析的關鍵在于，這些基本信息是否與工作相關、是否是勞動者有義務向用人單位如實說明內容，以及是否會影響用人單位作出與該勞動者建立勞動合同的決定。
本案中，張某在該企業已經工作了十年以上，從最基層的員工做起，以自己的能力證明他完全有能力做好本職工作，有沒有學歷并不影響他的工作能力。當然張某提供虛假信息的行為是不道德的，應該遭到譴責。但是這種行為并沒有產生勞動合同無效的法律后果。況且，公司在當初錄用張某時，負有審核、校驗張某學歷的職責，當初未能查明的事，不能等到10年后再來由張某買單。故此，公司主張勞動合同無效的訴求是不能予以支持的。
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