通過實際調查，發現李某在貨運公司做司機，貨運公司已申請司機等崗位不規范工作制度，經人力資源和社會保障行政部門批準并告知員工。根據該公司提供的工資單，李某的工資構成包括工齡工資、基本工資、崗位津貼、各種補貼、駕駛獎勵、全勤獎勵、交通費、通訊費、加班費、高溫費（僅在高溫季節）等，公司人事部負責人介紹，由于實行不定時工作制，根據政策規定，司機平日和周末不需要支付加班工資，只需要在法定節假日支付加班工資；節假日加班，工作制度不規范的，公司將按員工日工資標準的兩倍支付加班工資，并安排一天休息。而李某認為，如果其法定節假日加班，本公司不能安排補休，只能按照《勞動法》和《上海市企業工資支付辦法》的有關規定支付加班工資，經辦主管對公司人事部負責人進行了宣傳和解釋，并要求其按照《勞動用工管理實務》中的規定向投訴人李某支付加班工資差額，一些用人單位由于生產經營的特點，不能實行標準工時制度。因此，根據《勞動法》第三十九條和原勞動部《企業實行不定時工作制和綜合工作制的審批辦法》，其他作息方式向人力資源和社會保障行政部門申請批準，即不定期工作制和綜合計算工作時間的工作制。其中，不定時工作制主要是指每個工作日無固定時間限制的工作時間制。它是指由于生產特點、工作特殊需要或職責范圍等原因，不能用標準工時來衡量或需要流動操作的員工所采用的工時制度，用人單位對符合下列條件之一的員工，經批準后可以實行不定期工作制：

（1）高級管理人員、現場人員、業務員，一些值班人員和其他因工作原因不能按標準工時計量的員工

根據政策，經批準實行不正常工作制的勞動者，不受《勞動法》第四十一條規定的每日延長工作時間標準和每月延長工作時間標準的限制，但用人單位應當采取適當的作息方式，如彈性工作時間等，以保障勞動者的休息休假權和完成生產、工作任務的權利。從這個角度看，對于實行不正常工作制的員工，沒有工作日和周末休息日加班的概念，也沒有工作日和周末休息日的加班費。但根據《上海市企業工資支付辦法》第十三條規定，經批準實行非正常工作時間制度的用人單位安排職工在法定節假日工作的，應當支付不低于本單位日、小時工資標準的300%。同時，由于法定假日的不可替代性，法定假日對勞動者的含義也不同于一般的工作日或休息日。因此，法律和政策沒有規定用人單位可以像安排休息日那樣安排勞動者在法定節假日工作；如果在法定節假日安排勞動者加班，用人單位不能通過安排補休進行補償，但必須支付加班工資，根據上述分析，在這種情況下，貨運公司支付李某法定節假日加班費的兩倍，同時安排休息一天，不符合政策初衷，公司應補發李某剩余的一次加班費