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寧波
年底離開公司的員工還能拿到年終獎嗎
案例：
一家外資企業的10名技術人員年底離職。后來得知企業去年開始發放年終獎，就去申請了。但公司拒絕發放年終獎，理由是“年終獎發放范圍為發放時仍在冊的員工”。另外，一些單位在年底以各種理由勸說員工主動離職，想逃避年終獎分析：
用人單位這種做法完全不合理。首先，年終獎是否發放確實是用人單位的工資自主權之一，但并不意味著用人單位可以隨意改變對員工作出的承諾，包括以合同或規章制度形式作出的承諾。用人單位不能依據“非在崗職工發放年終獎時不能領取年終獎”等內部規定，排除已繳納勞動費的勞動者領取年終獎的權利。當然，用人單位可以在規章制度中規定，如果企業盈利或業績不好等原因，年終獎不能發放或減少，如果用人單位的規章制度，如《員工手冊》，或雙方簽訂的勞動合同、企業與工會簽訂的集體合同，對年終獎有明確規定的，員工手冊中對年終獎有具體約定的，按年終獎的有關規定或約定執行，勞動合同或集體合同，如支付條款和范圍、員工是否在服務等，以協議為準。如果離職員工不符合約定條件，員工就沒有年終獎
一項關于年終獎發放的聯合調查顯示，為防止關鍵人才跳槽，有20%的企業在年后推遲發放年終獎，較早的年終獎一般在3月份發放，而最新一條將推遲到5月“推遲年終獎發放以防人才跳槽的普遍做法引起了很大爭議
對于“推遲年終獎發放以防人才跳槽”的做法，網上評論幾乎是一邊倒，而且都認為企業的這種做法是不可取的。企業要留住員工，就必須表現出誠意。以拖延發放年終獎的方式威脅員工，不僅沒有用，還會激起員工的反叛心理，可能導致自暴自棄，加速員工流失
有人認為，只有在節前發放年終獎，才有年終獎的意義，體現企業價值，鼓勵員工更好地熱愛企業。遲發年終獎是一種非常短視的行為，傷害了廣大員工的心
遲發年終獎是企業不信任員工，這會傷害員工的感情
法律沒有對企業發放年終獎作出強制性規定。年終獎一般不反映在勞動合同中，按照約定的習慣發放。如果有的企業真的在口頭和合同中列出年終獎發放的時間和金額，最終都沒有實現，這些企業頂多會違約，但并不違法。但年底拖欠績效工資是違法的
至于年終獎如何發放，專家指出，一方面，用人單位不能對過去一年繳費的員工逃避、拖延或扣除年終獎的發放，不管他們是離職還是要“跳槽”；另一方面，對于在工作期間沒有做出任何貢獻的勞動者來說，年終獎并不是平均主義的“大鍋”，如何判斷“是否做出貢獻”的標準，應該公平公正地確定。對于離職員工的年終獎，年終獎的發放數量應與仍在同一崗位的員工比照確定，再根據員工的工作時間折算年終獎
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