1、 年終獎是老板給員工的獎金。目前，我國法律對年終獎沒有強制性規(guī)定。最終獎勵的金額、時間和形式，一般由企業(yè)根據情況自行調整。一般在1月初發(fā)

第二，年終獎金是多少

一般綜合業(yè)績，年終紅包和雙薪都會發(fā)。少的獎勵幾百人，多的獎勵一兩個月。除了牛碧的業(yè)務員和牛碧的公司

年終獎的典型情況：推遲年終獎的發(fā)放，防止人才跳槽。為防止關鍵人才跳槽，不少企業(yè)將年終獎發(fā)放推遲到次年，甚至最遲推遲到次年中，使年終獎成為“年中獎”和“留任獎”。根據年終獎發(fā)放情況調查，為防止關鍵人才跳槽，有20%的企業(yè)在年后推遲年終獎發(fā)放，較早的年終獎一般在3月份發(fā)放，上海市勞動和社會保障部門最新的年終獎將推遲到5月份發(fā)放，我們知道，員工跳槽、合同到期引發(fā)的年終獎糾紛，已成為近期職場的一個不和諧音符，也在一定程度上影響了部分職工的工作積極性和過年情緒。年終獎年終獎由用人單位管理單位說了算。這是用人單位管理層的責任，總是由幾個人發(fā)，這就使得年終獎經常換成什么“留人”的籌碼。p> 綜上所述，“年終獎糾紛”常見的案例有兩種：一種是用人單位拒絕向“非注冊”員工發(fā)放年終獎。比如，上海某外資企業(yè)的10名技術人員因去年10月合同到期而不續(xù)簽勞動合同。不久前，他們得知企業(yè)去年開始發(fā)放年終獎，于是去申請。但企業(yè)以“年終獎發(fā)放范圍為發(fā)放時仍在冊員工”為由拒絕發(fā)放年終獎；二是“年底跳槽，年終獎白白發(fā)放”。對于這種相對“流行”的做法，雇主的理由是“讓自己心跳的員工沒有價值”。一些用人單位還認為年終獎并不是法律規(guī)定必須發(fā)放的收入，年終獎發(fā)放時只是單位為留住員工所采取的管理措施

勞動法網的一位編輯曾經在一家合資公司的法務部苦干了一年，期待在年底拿到更多的獎金，從而有一個快樂的新年。沒想到年底接到財務部門的通知，年終獎將在明年7月發(fā)放，這讓我非常氣憤。原來，老板因為去年很多人拿年終獎后跳槽，造成了非常嚴重的“心理障礙”。年終獎發(fā)放時間被視為一個控制系統(tǒng)，以推遲獎金發(fā)放時間，防止重要員工拿錢逃跑。即使員工跳槽，也能節(jié)省成本。知道原因后，小編想把五味瓶推下去。想到每月微薄的工資，她想用年終獎來安慰自己。就這樣，從未想過跳槽的小編，后來換了工作

為了“防止人才跳槽”而實行“推遲年終獎發(fā)放”，網上的評論幾乎是一邊倒，都認為企業(yè)這種做法不可取。企業(yè)要留住員工，就必須表現出誠意。以拖延發(fā)放年終獎的方式威脅員工，不僅沒有用，還會激起員工的叛逆心理，可能導致自暴自棄，加速員工流失。有人認為，年終獎只有在節(jié)前發(fā)放，才能有年終獎的含義，體現年終獎的價值，激勵員工更好地熱愛企業(yè)。年終獎遲發(fā)是一種非常短視的行為，傷害了廣大員工的心

年終獎遲發(fā)真的能阻止員工跳槽嗎？這不是明智之舉。如果企業(yè)在年后給員工發(fā)年終獎，即使員工在年后離開公司，仍然可以拿到去年在公司工作時應該有的年終獎