隨著我國勞動法律法規的不斷完善，社會主義市場經濟建設的深入，勞動者維權意識的增強，勞資糾紛也呈上升趨勢。勞動爭議進入仲裁或訴訟程序，不僅需要經過嚴格的法律程序，而且需要耗費大量的人力、財力和時間。因此，如何保護勞動者的合法權益，保證勞動關系和諧穩定發展，避免勞動爭議，是企業在用工和生產經營過程中必須切實解決的中心問題，企業勞動爭議的常見形式是勞資矛盾的表現形式，直接反映了勞資雙方的利益沖突。目前，企業與勞動者之間的勞動爭議主要有以下幾種形式：一是勞動合同糾紛。根據《勞動爭議調解仲裁法》，用人單位與勞動者之間因訂立、履行、變更、解除、終止勞動合同發生的爭議，均為勞動合同爭議。主要包括勞動關系糾紛、集體勞動合同糾紛、勞務派遣合同糾紛、非全日制用工糾紛等，其次是勞動報酬糾紛。主要是指勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中，因勞動報酬發生的工資核算標準和支付方式、企業拖欠職工工資或違法扣款、未按約定支付傭金（或獎金）等糾紛，加班工資的確定、女職工工資的“三階段”支付等

第三是休息休假糾紛。根據我國《勞動法》規定，企業在保障勞動者休息權利方面應履行以下義務：遵守法定工作日長度，保證勞動者每周休息日，遵守國家法定節假日和帶薪年休假，保障職工在患病、受傷期間的法定病假，保障女職工的產假等

第四是社會保險糾紛。根據《勞動法》，用人單位應當為職工繳納養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險和工傷保險。大多數情況下，沒有參加社會保險的人，特別是沒有參加工傷保險的人，與用人單位發生糾紛

第五是違約責任，《勞動合同法》規定了兩種違約行為：一種是用人單位對勞動者進行專門培訓后，勞動者在服務期內辭職；二是在競業限制期間，勞動者違反與用人單位約定的競業限制條款。實踐中，也存在因一方違約而對員工經濟補償標準的爭議，以及因員工或用人單位過錯而對員工或用人單位補償標準的爭議

第二，如何防止勞動爭議的發生。首先，要樹立“先合同后雇傭”的觀念。合同是通過“君子協定”的方式預先確定雙方的權利和義務，是解決糾紛的最佳工具。因此，企業應當嚴格按照《勞動合同法》的規定與勞動者訂立勞動合同，嚴格規范合同內容、合同簽訂、用工管理和勞動合同管理，對勞動內容、工作時間、勞動保護等作出明確規定，勞動條件和職業危害防護、在崗培訓、成本負擔、職工服務年限等也有競業禁止、保守商業秘密、補充保險和福利待遇、辭職、辭退、違約責任等規定，制定統一的合同文本，聘請法律顧問審核。要切實規范勞動合同的主體、期限、責任等內容，杜絕違反規定簽訂勞動合同的現象，二是嚴格依法保護職工的合法權益。簽訂勞動合同時，必須如實告知勞動者工作內容、工作場所、職業危害、勞動報酬等事項，并明確加班、補休、支付的標準和方式。企業自身要規范用工考勤制度，做好詳細記錄，嚴格控制加班，及時安排補假。確不能休補假的，應當按照勞動法的規定支付。企業要建立完善的休假制度，認真落實國家規定的帶薪年假、探親假、婚喪假、產假等假期，避免勞動爭議。要按規定為職工繳納養老、醫療等社會保險，自覺承擔職工工傷待遇的費用和補償。確需終止與勞動者的勞動關系的，應當依照勞動合同法的規定履行通知義務和經濟補償義務，但有必要保留相關的法律證據

第三是建立和完善企業管理規章制度。我國《勞動法》第四條規定：“用人單位應當依法建立健全規章制度，保障勞動者享有勞動權利，履行勞動義務。”，企業必須制定各種規章制度和勞動紀律，要求員工遵守，但必須注意其合法性。涉及職工利益的制度，必須報職工代表大會審議批準，并保存職工代表大會或者全體職工代表大會討論、協商的書面證據。同時，要加強宣傳和宣傳。在對員工違法行為進行處罰時，應立足于合法性、合規性、合理性和人性化。既要避免勞資矛盾激化，也要有利于企業未來的管理和發展

第四是建立有效的內部機制，防止勞資糾紛的發生。企業應按照“事前預防、事中控制、事后補救”的原則，建立一套行之有效的勞動爭議內部防范機制。一旦發生勞動爭議，企業既能冷靜處理，又能最大限度地維護自身利益。建立員工參與或影響決策的管理機制，在企業內部營造良好的群體環境和和諧的溝通氛圍，從物質和精神上為員工創造良好的工作、生活和學習環境，暢通員工訴求和溝通渠道，真正了解員工心聲，促進相互溝通。在企業內部建立健全勞動爭議調解委員會，通過內部調解機制將勞動爭議消滅在萌芽狀態