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傭金支付糾紛？

來源: 律霸小編整理 · 2021-06-22 · 88人看過
    [案例]楊某中專畢業后，于1997年9月在一家化妝品公司擔任業務員，并與該公司簽訂了一年的勞動合同。合同規定：楊某每月必須完成3000元的銷售，才能拿到300元的底薪。如果他在當月沒有完成銷售任務，他將不會得到報酬，他的銷售額將包含在下個月的銷售額中。每月銷售額超過3000元的，按銷售額的15%提取獎金。由于楊某剛來，對環境和業務不熟悉，所以在1997年9月至1998年1月的5個月時間里，楊某只完成了6000多元的銷售。按照合同規定，他只能拿到600元的工資，平均每月120元，而本市最低工資標準是260元。楊認為這種工資分配方式不合理。他每天努力工作，但收入連最低工資都達不到，于是他要求化妝品公司增加工資。公司認為這種分配方式是勞動合同約定的，簽訂勞動合同的內容和程序符合法律規定，受法律保護。楊沒有拿到工資是因為他沒有完成任務，所以不能怪公司。另外，公司其他業務也是這樣計算工資的，這并不是對楊的區別對待。楊女士得知公司里還有很多像她這樣的業務員，幾個月只能拿到一次工資，于是她到當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，受理后要求補發工資，勞動爭議仲裁委員會經調查認定楊某陳述屬實，遂多次主持雙方調解。最后，雙方在勞動爭議仲裁委員會主持下達成調解協議，公司按照當地最低工資標準補發了楊某5個月（1997年9月至1998年1月）的工資。雙方在合同中增加了以下內容：1998年2月至1998年4月，如果楊某連續3個月未能完成銷售，公司將每月支付給他260元工資，此后，勞動合同自動終止

    這是一起因工資糾紛引發的勞動爭議案件。本案爭議的焦點是：化妝品公司不按合同支付最低工資是否合法

    1986年12月，國務院出臺了《關于深化企業改革增強企業活力的若干規定》，其中指出：“在國家規定的工資總額（含增資指標）和政策范圍內，企業職工工資、獎金分配的具體形式和辦法，以及資本金調整和提拔的時間目標，由企業自主決定，國家一般不再作出統一規定。”1992年7月23日，國務院頒布實施了《全民所有制工業企業運行機制轉變條例》，進一步賦予了企業更大的支付權和獎金分配權。《條例》第十九條規定：“企業在相應的工資總額內，有權自主使用和發放工資、獎金；企業有權根據勞動者的勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件和實際繳費情況，確定工資、獎金的發放水平。本案中，化妝品公司決定以勞動合同的形式按銷售額計提工資和獎金，符合國家法律政策《中華人民共和國勞動法》第四十八條規定：“用人單位應當：，根據其生產經營特點和經濟效益，依法自主確定其工資分配方式和工資水平。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。”這充分說明企業在自主確定工資分配形式的同時，必須遵守地方政府規定的最低工資保障制度

    原勞動部11月14日發布的《企業最低工資條例》第三條，1993年明確規定：“本條例所稱最低工資，是指勞動者在法定時間內提供正常勞動的，企業應當支付的最低勞動報酬。”《企業最低工資條例》上述規定對“最低工資”的概念作了明確界定。實行最低工資制度是為了保護勞動者的合法權益，體現社會公平的需要，維護社會穩定；它是彌補市場不足、促進勞動生產的重要手段。實施最低工資制度意義重大《企業最低工資條例》第十九條規定：“企業支付勞動者的工資不得低于適用的最低工資標準。實行計件工資、代辦工資等工資形式的企業，必須合理折算，相應的折算數額不得低于按時間、日、周、月確定的相應最低工資標準。”在這種情況下，化妝品公司和工人最好根據銷售額來計算和提取工資獎金。問題是工資的計算和發放必須以銷售額3000元為前提。如果銷量沒有完成，當月就不發工資。事實上，這違反了國家關于最低工資保障的規定，因為楊先生畢竟提供了正常的勞動，按照《企業最低工資規定》，勞動者的勞動報酬應該是應得的。作為勞動者，應當享受最低工資保障，以維持基本的生活、工作和學習需要。另外，勞動合同中代扣代繳工資的轉換忽略了具體事實，明顯不合理。因此，在合同中規定如果3000元的銷售額沒有完成，當月就不發工資是不合適的

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王波律師，1993年取得律師資格，法制日報個案采訪律師，黑龍江省律師協會未成年人保護專業委員會委員，牡丹江新聞傳媒集團法制進行時“名嘴說案”欄目特約嘉賓，牡丹江市東安區第九屆政協常委，民盟牡丹江市委法律顧問團副團長，被牡丹江市人社局聘為牡丹江市創業導師團成員，國家二級心理咨詢師，工作經驗豐富，曾在牡丹江市晨報做法律答疑工作,并在黑龍江博大律師學院任教，連續兩年榮獲牡丹江市婦聯“巾幗維權志愿者”稱號。尤其在刑事辯護、婚姻家庭、交通事故、勞動工傷、合同糾紛、公司法務、房產糾紛、債權債務、等民事、經濟、刑事及行政等領域都有突出的應變能力表現，工作態度嚴謹，得到公檢法司及當事人的普遍好評。

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