我們先來看看這個案子的簡介。2008年6月1日，黃先生進入北京一家服裝公司（以下簡稱“服裝公司”）的加工車間。在用工時，服裝公司直到一年后才與其簽訂勞動合同，雙方于2009年6月1日至2010年6月1日簽訂了勞動合同，黃某認為公司拖延與他簽訂勞動合同一年，違反了《勞動合同法》的規(guī)定。公司應該承擔雙倍工資的責任。這期間，黃某每月的工資收入是稅前6000多元。因此，黃某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求服裝公司支付2008年6月1日至2009年6月1日期間雙倍工資差額7.6萬元

1.根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，雙倍工資的計算基數(shù)是以稅前應發(fā)工資還是稅后應發(fā)工資為基礎，用人單位自受雇之日起一個月以上不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付月工資的兩倍；用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付自應當訂立無固定期限勞動合同之日起每月工資的兩倍。

《勞動合同法》確立了不簽訂勞動合同的雙重規(guī)則，旨在防止用人單位利用事實勞動關系的形成，逃避繳納社會保險費等法律義務，降低勞動成本，侵害勞動者利益。因此，用人單位的處罰應以正常出勤職工的工資為基數(shù)，即雙倍工資差額的計算基數(shù)應以正常出勤職工的工資為基數(shù)。由于應發(fā)工資與實發(fā)工資的差額，往往是個人扣除個人所得稅和社會保障后承擔的部分。而這部分應該屬于工資的一部分。個人所得稅由個人繳納，單位只代扣代繳。稅前扣除，是工資的一部分，但不是工資。社保和公積金也是勞動者的勞動報酬。個人繳費后，可在退休或購房后提取這部分款項，屬于個人財產(chǎn)。現(xiàn)在法律規(guī)定“每月付兩次”。則應根據(jù)稅前應付工資支付；北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會勞動爭議案件法律適用研討會紀要；《規(guī)定》第二十八條：即應根據(jù)工資來確定

2.加班工資和獎金能否按雙倍工資計算

3.這種情況下的現(xiàn)金支付部分是否可以包括在內

我們說，無論是銀行卡還是現(xiàn)金支付，都是工人的工資，應該包括在內。這不應該有任何爭議。但事實上，這一部分很難納入實際案例，原因在于勞動者不能證明現(xiàn)金支付的事實，而用人單位往往否認現(xiàn)金支付工資的事實。因此，本文提醒勞動者，如果公司采取現(xiàn)金支付工資的方式，今后在舉證方面會存在困難和隱患。平時要盡量收集和保留相關證據(jù)，比如讓公司出具個人收入證明，為以后的勞動爭議提供證據(jù)總之，仲裁訴訟是一項專業(yè)性很強的工作。在了解法律的同時，更要熟悉法官、仲裁員的判斷標準和審判習慣，以便不斷總結經(jīng)驗，更好地維護當事人的合法權益，以實現(xiàn)當事人利益的最大化