勞動者享有休息的權利，休息使得勞動力得以保持和延續。勞動者可以享有法定節假日、帶薪年休假、婚育假等假期。這些假期是法律法規規定的，對于勞動者來說，可主動地行使權利。在實際用工中，往往出現用人單位與勞動者協商或者強制性安排勞動者放假的現象，少則幾天，多則幾個月。老板非要放你假的理由有很多，有的為停工待料，有的為輪休，有的為停薪留職，還有的為待崗。今天，小編通過一則新聞“14名“被放假”職工獲賠50萬元”就這些現象做個分享。

無案例不說法，接著看!

經歷了4個月的“息工待崗”爭議，愛爾希(大連)科技有限公司(以下簡稱“**希公司”，主要做軟件服務外包業務。)14名員工近日拿到了經濟補償50余萬元。這是自2014年他們被公司告知“息工待崗”，在大連市高新技術園區總工會協調后，爭取到的最好結果。

2014年11月26日，公司突然召集馮*峰等14名員工，向他們傳達了《關于息工事宜的通知》，“公司目前生產經營嚴重困難，14名員工從2014年12月1日起息工待崗4個月，期間不得與其他單位形成勞動關系。工資按大連市最低工資標準的80%(1300×80%=1040)支付，扣除個人應繳納社保費用，實際支付570元。”

盡管公司保證為員工繳納社會保險費用，但馮*峰之前工資平均每月1.9萬元，現在一下子變為了570元。“都是上有老下有小的年紀，每月570元可怎么活?”因不了解相關法律，有7個同事“稀里糊涂就簽字了”，簽完后悔不已。

**希公司則表示，企業可以因生產經營困難，暫時性安排職工下崗，在度過困難時期后再考慮安排職工重新上崗。在下發通知前一周，公司也與公司工會討論過，并且在大連高新區相關勞動部門備案。

但是，讓馮*峰他們感到不解的是，勞動合同期間，企業單方面更改勞動合同，并在未與員工協商的情況下單方面決定息工待崗，這合法嗎?

同時，馮*峰也找到高新區勞動監察部門、勞動仲裁部門、勞動人事部門和大連市人才服務中心等部門，并沒有查到公司備案信息。2014年12月3日，經濟賠償按“N+1”個工作年限乘上平均工資補償標準，**希公司共賠償14名員工50余萬元。

勞動者“被放假”原因

1、用人單位出現生產經營困難或處于生產淡季，勞動力暫時富余。這種情形最為常見，并且涉及的員工廣泛。

2、用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作進行調查或協商解決。這里所說的“重大矛盾或糾紛”包括調整工作崗位、簽訂勞動合同、罷工以及勞動者嚴重違反規章制度、涉嫌違法等。

3、用人單位通過對勞動者放長假的方法達到迫使勞動者離職的目的。

“被放假”主要涉及問題

1、被放假期間的工資如何計付;

2、勞動者以被放假為由要求用人單位支付經濟補償金或賠償金。

詳細分析

1、“被放假”期間工資的法律規定

《工資支付暫行規定》第十二條規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資;超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準，若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

而對于超過一個工資支付周期，勞動者沒有提供勞動的，地方性的規章如北京市、廣東省工資支付條例等的規定是按照不低于最低工資的百分之七十或八十支付生活費直到復產、復工。不過，這些規定適用的范圍有限，僅限于非因勞動者原因造成停工、停產。

2、從勞動合同的角度來看

勞動者獲取勞動報酬的前提是為用人單位提供勞動，沒有付出勞動則沒有權利要求用人單位支付勞動報酬。但對勞動合同關系的約束并不僅僅來自勞動合同，為保障勞動者權益，法律法規規定部分特殊情況下，勞動者可以在不提供勞動的情況下獲得勞動報酬或生活費，比如，法定節假日、工傷治療期間等。

非因勞動者原因造成停工、停產是因為企業遭遇經營困難，此時，企業安排員工放假可以緩解用工壓力，更重要的是可以保存勞動關系，同時，對勞動者而言，工作崗位得以保留，獲得一定的工資和生活費，這樣有利于勞動關系的穩定。

3、“被放假”不同造成者，工資發放有區別

當用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作協商解決的，工資可參照上述規定發放。對于其他的情形，我們認為不宜擴大適用，應視放假的原因來確定。“被放假”是勞動者造成的，如工作失誤導致停工、停產以及嚴重違反規章制度或涉嫌違法接受調查，用人單位無需支付放假期間的工資。相反地，用人單位惡意對勞動者放假，或者停工、停產證據不足的，則需支付放假期間的工資。

4、“被放假”牽扯到的經濟補償金或賠償金

關于勞動者以“被放假”為由要求支付經濟補償金或賠償金。如果是勞動者提出解除勞動關系，那么，審查的范圍是勞動者的主張是否符合《勞動合同法》第三十八條第一款第一項的規定，即是否屬于用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件需支付經濟補償金的情形。在用人單位通過對勞動者放長假的方法達到迫使勞動者離職的目的情形中，用人單位的行為屬于變相解雇，根據《勞動合同法》第八十二條的規定，需向勞動者支付賠償金，勞動者也傾向于提出賠償金的主張。

用人單位有證據證明確有生產經營困難、處于淡季或者用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作進行調查或協商解決的，用人單位不向勞動者提供勞動條件是客觀需要，無需支付經濟補償金;反之，則需支付經濟補償金。

依據《勞動合同法》，這種強制息工待崗屬于違法行為，他們可以申請經濟補償或解除勞動合同。息工待崗不能成為企業變相裁員手段，企業在經營困難的狀況下，可以通過開職工代表大會等方式與職工積極溝通，共同渡過難關。即使要員工息工待崗，也要事先征得員工同意，強制給職工“放假”的方式屬違法行為。

今日要點：企業統一安排員工休年假的做法，如果沒征得員工同意，或者員工無法選擇是否可以不休的話，就觸犯法律規定。如果員工可以申請休或不休的話，這就是人性化的舉措，在法律上沒有不合理的地方。

文/馬晶晶