勞動(dòng)者享有休息的權(quán)利，休息使得勞動(dòng)力得以保持和延續(xù)。勞動(dòng)者可以享有法定節(jié)假日、帶薪年休假、婚育假等假期。這些假期是法律法規(guī)規(guī)定的，對(duì)于勞動(dòng)者來說，可主動(dòng)地行使權(quán)利。在實(shí)際用工中，往往出現(xiàn)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商或者強(qiáng)制性安排勞動(dòng)者放假的現(xiàn)象，少則幾天，多則幾個(gè)月。老板非要放你假的理由有很多，有的為停工待料，有的為輪休，有的為停薪留職，還有的為待崗。今天，小編通過一則新聞“14名“被放假”職工獲賠50萬(wàn)元”就這些現(xiàn)象做個(gè)分享。

無案例不說法，接著看!

經(jīng)歷了4個(gè)月的“息工待崗”爭(zhēng)議，愛爾希(大連)科技有限公司(以下簡(jiǎn)稱“**希公司”，主要做軟件服務(wù)外包業(yè)務(wù)。)14名員工近日拿到了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償50余萬(wàn)元。這是自2014年他們被公司告知“息工待崗”，在大連市高新技術(shù)園區(qū)總工會(huì)協(xié)調(diào)后，爭(zhēng)取到的最好結(jié)果。

2014年11月26日，公司突然召集馮*峰等14名員工，向他們傳達(dá)了《關(guān)于息工事宜的通知》，“公司目前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難，14名員工從2014年12月1日起息工待崗4個(gè)月，期間不得與其他單位形成勞動(dòng)關(guān)系。工資按大連市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%(1300×80%=1040)支付，扣除個(gè)人應(yīng)繳納社保費(fèi)用，實(shí)際支付570元。”

盡管公司保證為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，但馮*峰之前工資平均每月1.9萬(wàn)元，現(xiàn)在一下子變?yōu)榱?70元。“都是上有老下有小的年紀(jì)，每月570元可怎么活?”因不了解相關(guān)法律，有7個(gè)同事“稀里糊涂就簽字了”，簽完后悔不已。

**希公司則表示，企業(yè)可以因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，暫時(shí)性安排職工下崗，在度過困難時(shí)期后再考慮安排職工重新上崗。在下發(fā)通知前一周，公司也與公司工會(huì)討論過，并且在大連高新區(qū)相關(guān)勞動(dòng)部門備案。

但是，讓馮*峰他們感到不解的是，勞動(dòng)合同期間，企業(yè)單方面更改勞動(dòng)合同，并在未與員工協(xié)商的情況下單方面決定息工待崗，這合法嗎?

同時(shí)，馮*峰也找到高新區(qū)勞動(dòng)監(jiān)察部門、勞動(dòng)仲裁部門、勞動(dòng)人事部門和大連市人才服務(wù)中心等部門，并沒有查到公司備案信息。2014年12月3日，經(jīng)濟(jì)賠償按“N+1”個(gè)工作年限乘上平均工資補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，**希公司共賠償14名員工50余萬(wàn)元。

勞動(dòng)者“被放假”原因

1、用人單位出現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難或處于生產(chǎn)淡季，勞動(dòng)力暫時(shí)富余。這種情形最為常見，并且涉及的員工廣泛。

2、用人單位與勞動(dòng)者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動(dòng)者工作進(jìn)行調(diào)查或協(xié)商解決。這里所說的“重大矛盾或糾紛”包括調(diào)整工作崗位、簽訂勞動(dòng)合同、罷工以及勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度、涉嫌違法等。

3、用人單位通過對(duì)勞動(dòng)者放長(zhǎng)假的方法達(dá)到迫使勞動(dòng)者離職的目的。

“被放假”主要涉及問題

1、被放假期間的工資如何計(jì)付;

2、勞動(dòng)者以被放假為由要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。

詳細(xì)分析

1、“被放假”期間工資的法律規(guī)定

《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定，非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資;超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。

而對(duì)于超過一個(gè)工資支付周期，勞動(dòng)者沒有提供勞動(dòng)的，地方性的規(guī)章如北京市、廣東省工資支付條例等的規(guī)定是按照不低于最低工資的百分之七十或八十支付生活費(fèi)直到復(fù)產(chǎn)、復(fù)工。不過，這些規(guī)定適用的范圍有限，僅限于非因勞動(dòng)者原因造成停工、停產(chǎn)。

2、從勞動(dòng)合同的角度來看

勞動(dòng)者獲取勞動(dòng)報(bào)酬的前提是為用人單位提供勞動(dòng)，沒有付出勞動(dòng)則沒有權(quán)利要求用人單位支付勞動(dòng)報(bào)酬。但對(duì)勞動(dòng)合同關(guān)系的約束并不僅僅來自勞動(dòng)合同，為保障勞動(dòng)者權(quán)益，法律法規(guī)規(guī)定部分特殊情況下，勞動(dòng)者可以在不提供勞動(dòng)的情況下獲得勞動(dòng)報(bào)酬或生活費(fèi)，比如，法定節(jié)假日、工傷治療期間等。

非因勞動(dòng)者原因造成停工、停產(chǎn)是因?yàn)槠髽I(yè)遭遇經(jīng)營(yíng)困難，此時(shí)，企業(yè)安排員工放假可以緩解用工壓力，更重要的是可以保存勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)，對(duì)勞動(dòng)者而言，工作崗位得以保留，獲得一定的工資和生活費(fèi)，這樣有利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。

3、“被放假”不同造成者，工資發(fā)放有區(qū)別

當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動(dòng)者工作協(xié)商解決的，工資可參照上述規(guī)定發(fā)放。對(duì)于其他的情形，我們認(rèn)為不宜擴(kuò)大適用，應(yīng)視放假的原因來確定。“被放假”是勞動(dòng)者造成的，如工作失誤導(dǎo)致停工、停產(chǎn)以及嚴(yán)重違反規(guī)章制度或涉嫌違法接受調(diào)查，用人單位無需支付放假期間的工資。相反地，用人單位惡意對(duì)勞動(dòng)者放假，或者停工、停產(chǎn)證據(jù)不足的，則需支付放假期間的工資。

4、“被放假”牽扯到的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金

關(guān)于勞動(dòng)者以“被放假”為由要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。如果是勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)關(guān)系，那么，審查的范圍是勞動(dòng)者的主張是否符合《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第一項(xiàng)的規(guī)定，即是否屬于用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。在用人單位通過對(duì)勞動(dòng)者放長(zhǎng)假的方法達(dá)到迫使勞動(dòng)者離職的目的情形中，用人單位的行為屬于變相解雇，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定，需向勞動(dòng)者支付賠償金，勞動(dòng)者也傾向于提出賠償金的主張。

用人單位有證據(jù)證明確有生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、處于淡季或者用人單位與勞動(dòng)者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動(dòng)者工作進(jìn)行調(diào)查或協(xié)商解決的，用人單位不向勞動(dòng)者提供勞動(dòng)條件是客觀需要，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;反之，則需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，這種強(qiáng)制息工待崗屬于違法行為，他們可以申請(qǐng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或解除勞動(dòng)合同。息工待崗不能成為企業(yè)變相裁員手段，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)困難的狀況下，可以通過開職工代表大會(huì)等方式與職工積極溝通，共同渡過難關(guān)。即使要員工息工待崗，也要事先征得員工同意，強(qiáng)制給職工“放假”的方式屬違法行為。

今日要點(diǎn)：企業(yè)統(tǒng)一安排員工休年假的做法，如果沒征得員工同意，或者員工無法選擇是否可以不休的話，就觸犯法律規(guī)定。如果員工可以申請(qǐng)休或不休的話，這就是人性化的舉措，在法律上沒有不合理的地方。

文/馬晶晶