無固定期限勞動合同的終止條件是什么？法律規定的可以解除勞動合同的條件出現時，或者合同當事人約定的可以解除勞動合同的條件出現時，無固定期限的勞動合同，可以依照法律規定或者約定的條件終止。有本法第三十九條規定情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。有本法第三十八條規定情形之一的，勞動者可以解除勞動合同。可以看出，無固定期限合同不是沒有終止時間的“鐵飯碗”。只要符合法律規定的條件，勞動者和用人單位都可以依法解除勞動合同

錯誤觀點

此外，有許多錯誤觀點認為，無期限勞動合同是一個“死合同”，不能改變。與其他類型的合同一樣，無固定期限勞動合同也適用《勞動法》和本法的協商變更原則。根據《勞動法》的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。除勞動合同的期限外，雙方可協商變更工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任。變更合同條款時，應本著自愿、平等的原則進行協商，不得采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段。同時必須注意，變更內容并非違法，否則該變更無效

終止補償

如果雙方協商一致終止或終止勞動合同，用人單位應遵守《勞動合同法》；按照第四十七條的規定支付經濟補償；用人單位單方面解除或者終止勞動合同的，用人單位是違法的，應當遵守《勞動合同法》；應按照第87條的規定支付雙倍賠償。第四十七條勞動者應當按照在本單位工作的年限和每年一個月的工資標準給予經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；如果期限少于六個月，如果工人的月薪高于上一年度由直轄市人民政府或設區市人民政府公布的該地區雇員平均月薪的三倍，則應向雇員支付半個月的工資作為經濟補償雇主所在地區，支付經濟補償金的標準應為雇員平均月工資的三倍，支付經濟補償金的最長期限不得超過12年第八十七條用人單位違反本法規定終止或者解除勞動合同的，勞動者在勞動合同終止或者解除前十二個月的平均工資，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付兩倍的補償

建立勞動關系

勞動合同法第十條規定，建立勞動關系應當簽訂書面勞動合同。然而，在現實中，許多用人單位為了逃避義務，將勞動關系置于一種不明確的狀態，當勞動爭議發生時，沒有證據可以核實。經常有書面勞動合同沒有簽訂的情況。對此，本法作出了相關規定。已建立勞動關系但未同時訂立書面勞動合同的，用人單位和勞動者應當自受雇之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位在錄用的同時未簽訂書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新錄用勞動者的勞動報酬按照企業或者行業集體合同約定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同沒有約定的，用人單位應當實行同工同酬。如果用人單位自雇傭之日起一個月內未與雇員簽訂書面勞動合同，則應按照本條規定向雇員支付月薪的兩倍，用人單位自錄用之日起一年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立了無期限勞動合同。但是，需要注意的是，雖然認為用人單位與員工簽訂了無期限勞動合同，但并不意味著用人單位與員工簽訂了勞動合同。實際上，許多雇主無視法律規定，仍然不與工人簽訂勞動合同。在這種情況下，第82條第2款規定：“如果雇主違反本法規定，不與工人簽訂無期限勞動合同，應向工人支付月薪的兩倍。”

以上是總編解釋的關于終止無期限勞動合同的相關知識，希望能幫助有需要的人。如果您想了解更多法律知識，請訪問律霸.com進行咨詢，我們的合作律師將為您提供滿意的答案