合理界定人事爭議仲裁受案范圍

在商事仲裁中,仲裁事項由法律規定,具體仲裁事項由雙方當事人在仲裁協議中約定,即采取自愿性仲裁。沒有約定或者約定的仲裁事項超出法律規定的仲裁范圍,仲裁機構無權仲裁。

由于人事爭議的特殊性,人事爭議仲裁受案范圍主要由法律法規規章規定,具體仲裁事項并不必然需要雙方約定,即實行強制性仲裁。只有法律法規規章沒有規定的事項,人事爭議仲裁機構才無權仲裁。只要是屬于規定的仲裁范圍,人事爭議仲裁機構都有權仲裁。

目前各地區規定的人事爭議仲裁受案范圍相差很大。其中以《西藏自治區人事爭議仲裁暫行辦法》規定的受案范圍最廣,北京市規定的人事爭議仲裁受案范圍最窄,為本市事業單位與其工作人員之間因人事關系的建立、變更、解除等發生的人事爭議,以及按照國家和本市有關規定應當仲裁的其他人事爭議。人事部1997年《人事爭議處理暫行規定》規定的受案范圍:

國家行政機關與工作人員之間因錄用、調動、履行聘任合同發生的爭議;

事業單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同或膊用合同發生的爭議;

企業單位與管理人員和專業技術人員之間因履行聘任合同或聘用合同發生的爭議;

依照法律、法規、規章規定可以仲裁的人才流動爭議和其他人事爭議。

為進一步發揮人事爭議仲裁制度在保障人事制度改革成果、維護社會穩定等方面的重要作用,人事爭議仲裁制度的受案范圍應當得到統一規范,并覆蓋全部單位和人員,避免出現監督管理的“真空地帶”。

切實規范人事爭議仲裁裁審關系

人事爭議仲裁制度在初創階段沒有設置對仲裁裁決的司法監督機制,有的地方因此設置了一裁終局或兩裁終局制度。后來由于出現了人事爭議仲裁裁決執行難,為解決執行難問題,參照勞動爭議仲裁制度,在人事爭議仲裁制度中引進了司法監督機制,目前人事爭議仲裁實行一裁兩審機制。

但是,在爭議仲裁中運轉多年的“仲裁前置、一裁兩審”機制卻暴露出越來越多的缺陷和問題。其最大的缺陷在于體制繁雜、期限冗長,由于試圖用盡所有的糾紛解決機制,因而造成審理期限過長,重復勞動多,爭議得不到及時解決。仲裁在整個勞動爭議處理過程中處于中間環節,只要一方當事人對仲裁裁決不服,在法定期間起訴,裁決的效力即處于待定狀態,有隨時被法院推翻的可能。這樣既浪費了有限的司法資源,也增加了當事人解決爭議的成本。

因此,在改革和完善人事爭議仲裁制度過程中,應當依據人事爭議的特殊個性,以仲裁基本原理為基礎,以平衡利益、效率和經濟為人事爭議處理機制的價值目標,準確定位人事爭議裁審關系,最終形成或裁或審機制,即當事人發生爭議后,可以選擇向人事爭議仲裁委員會申請仲裁,或者提起訴訟,但當事人必須選擇其一。選擇仲裁的,不得就同一案件再向人民法院起訴;選擇起訴的,則不得就同一案件向人事爭議仲裁委員會申請仲裁,爭議經兩審終審后為最終判決。

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