合理界定人事爭議仲裁受案范圍

在商事仲裁中,仲裁事項由法律規(guī)定,具體仲裁事項由雙方當事人在仲裁協(xié)議中約定,即采取自愿性仲裁。沒有約定或者約定的仲裁事項超出法律規(guī)定的仲裁范圍,仲裁機構(gòu)無權仲裁。

由于人事爭議的特殊性,人事爭議仲裁受案范圍主要由法律法規(guī)規(guī)章規(guī)定,具體仲裁事項并不必然需要雙方約定,即實行強制性仲裁。只有法律法規(guī)規(guī)章沒有規(guī)定的事項,人事爭議仲裁機構(gòu)才無權仲裁。只要是屬于規(guī)定的仲裁范圍,人事爭議仲裁機構(gòu)都有權仲裁。

目前各地區(qū)規(guī)定的人事爭議仲裁受案范圍相差很大。其中以《西藏自治區(qū)人事爭議仲裁暫行辦法》規(guī)定的受案范圍最廣,北京市規(guī)定的人事爭議仲裁受案范圍最窄,為本市事業(yè)單位與其工作人員之間因人事關系的建立、變更、解除等發(fā)生的人事爭議,以及按照國家和本市有關規(guī)定應當仲裁的其他人事爭議。人事部1997年《人事爭議處理暫行規(guī)定》規(guī)定的受案范圍:

國家行政機關與工作人員之間因錄用、調(diào)動、履行聘任合同發(fā)生的爭議;

事業(yè)單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同或膊用合同發(fā)生的爭議;

企業(yè)單位與管理人員和專業(yè)技術人員之間因履行聘任合同或聘用合同發(fā)生的爭議;

依照法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以仲裁的人才流動爭議和其他人事爭議。

為進一步發(fā)揮人事爭議仲裁制度在保障人事制度改革成果、維護社會穩(wěn)定等方面的重要作用,人事爭議仲裁制度的受案范圍應當?shù)玫浇y(tǒng)一規(guī)范,并覆蓋全部單位和人員,避免出現(xiàn)監(jiān)督管理的“真空地帶”。

切實規(guī)范人事爭議仲裁裁審關系

人事爭議仲裁制度在初創(chuàng)階段沒有設置對仲裁裁決的司法監(jiān)督機制,有的地方因此設置了一裁終局或兩裁終局制度。后來由于出現(xiàn)了人事爭議仲裁裁決執(zhí)行難,為解決執(zhí)行難問題,參照勞動爭議仲裁制度,在人事爭議仲裁制度中引進了司法監(jiān)督機制,目前人事爭議仲裁實行一裁兩審機制。

但是,在爭議仲裁中運轉(zhuǎn)多年的“仲裁前置、一裁兩審”機制卻暴露出越來越多的缺陷和問題。其最大的缺陷在于體制繁雜、期限冗長,由于試圖用盡所有的糾紛解決機制,因而造成審理期限過長,重復勞動多,爭議得不到及時解決。仲裁在整個勞動爭議處理過程中處于中間環(huán)節(jié),只要一方當事人對仲裁裁決不服,在法定期間起訴,裁決的效力即處于待定狀態(tài),有隨時被法院推翻的可能。這樣既浪費了有限的司法資源,也增加了當事人解決爭議的成本。

因此,在改革和完善人事爭議仲裁制度過程中,應當依據(jù)人事爭議的特殊個性,以仲裁基本原理為基礎,以平衡利益、效率和經(jīng)濟為人事爭議處理機制的價值目標,準確定位人事爭議裁審關系,最終形成或裁或?qū)彊C制,即當事人發(fā)生爭議后,可以選擇向人事爭議仲裁委員會申請仲裁,或者提起訴訟,但當事人必須選擇其一。選擇仲裁的,不得就同一案件再向人民法院起訴;選擇起訴的,則不得就同一案件向人事爭議仲裁委員會申請仲裁,爭議經(jīng)兩審終審后為最終判決。

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