如有協(xié)議或無協(xié)議，用人單位應在與勞動者辦理手續(xù)時一次性支付勞動者工資

首先，傭金屬于獎金，獎金屬于工資，因此傭金是工資的一部分。按照商定的標準及時支付工資是雇主的基本義務。這項義務是無條件的，離開前后沒有區(qū)別。由于其他工資應在離職時支付，因此沒有理由將傭金獎金視為例外

以上是“根據(jù)約定標準”，但有時雙方?jīng)]有明確書面約定傭金方法，即沒有約定標準。因此，我們是否可以認為，委員會的內(nèi)容不是雙方商定的，而是由聯(lián)檢組獨立決定的。對于傭金部分，單位可以決定是否支付，這不是雙方約定的單位義務，法律也沒有規(guī)定單位必須支付傭金，因此不能支付。只要傭金已經(jīng)支付，就可以認為雙方已經(jīng)通過實際行動就傭金的計算和支付方法達成了協(xié)議。雖然沒有明確表示，但雙方都承認這種傭金支付方式，這是一種隱含的共識。在沒有其他依據(jù)的情況下，雙方應遵守該慣例。正如單位在未簽訂合同的情況下不能無故減薪一樣，單位在未明確約定傭金的情況下也不能無故扣發(fā)工資

其次，工資是對員工完成一定工作量的獎勵，與一定數(shù)量的工作或結果有對應關系的。它反映了權利與義務、報酬與回報之間的平衡與對等。這種點對點關系與是否離開之間沒有內(nèi)在聯(lián)系。沒有理由說這種點對點的關系應該因為離開而破裂，你付出的不會得到回報。辭職只是未來關系的結束。這是一個在未來生效的事件，不會影響過去的關系。員工離職，完成一定工作量或出現(xiàn)一定勞動成果時，應支付相應的報酬

當然，部分單位的銷售傭金在收到報酬后支付，傭金支付的條件是報酬的到達。換言之，在辭職時，勞動成果尚未顯現(xiàn)。因此，有些人認為不應該支付傭金。在這種情況下，在貨款到達后支付傭金是合理的，且不應以員工在貨款到達后辭職且不再是公司員工為由拒絕付款

雙方同意在辭職后不支付傭金或減半是否有效

該協(xié)議有效。合同一經(jīng)簽訂，除非被認定無效，否則具有法律約束力。

勞動法第17條規(guī)定，勞動合同的訂立和修改應遵循平等、自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同一經(jīng)依法訂立，即具有法律約束力，第十八條規(guī)定下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（二）以欺詐、威脅、欺詐等手段訂立的勞動合同，etc

不支付傭金或一半支付傭金的協(xié)議不違反法律法規(guī)的規(guī)定，不存在欺詐和脅迫行為。這是合法和有效的。自愿簽署的協(xié)議應由雙方履行。事實上，工資本身是雙方自愿協(xié)商的結果。只要本協(xié)議不低于最低標準，法律就不會干預。因此，只要雙方協(xié)商一致，即使同意基本工資減半，更不用說傭金獎金了。此外，辭職后傭金減半的協(xié)議也是現(xiàn)實合理的。在貨款收回之前，還有很多工作要做，比如在客戶處對賬確認，確認后發(fā)送發(fā)票，及時聯(lián)系處理客戶投訴和使用中的問題，解決技術故障，退貨換貨，催款甚至訴訟，這些都是收回貨款的必要工作，這是一項不小的工作量。但是，員工離職后將不再參與此類工作，且上述工作必須由接班人替換。在這個時候，仍然按照原來的標準支付傭金是不公平和不合理的。當然，根本不支付傭金的合理性需要單獨考慮。在司法實踐中，有可能以明顯的不公正為由改變雙方之間的協(xié)議