1、 員工對績效考核不滿意時如何申訴績效考核是公司內部的問題。如果員工不滿意，可以與評估師協商解決。如因績效考核發生勞動爭議，可向勞動仲裁委員會申請仲裁。如果仲裁無法解決，他可以向法院提起訴訟。當員工不認可評估結果時，如何識別評估結果第一步：問題在哪里首先，我們需要澄清員工不同意評估結果的原因？人力資源部是否有堅實的基礎來確認評估結果并說服被評估者；其次，根據房東的說法，年終評估需要由員工本人簽字確認。那么，分階段的季度評估結果是否會告知員工？工作人員的反應如何？人力資源部如何處理在階段性評估中未能達到標準的員工？如果忽視季度考核，直接掩蓋考核結果，只關注年度考核的最終結果，那么自然員工會有很大的意見。畢竟，它涉及個人職業晉升和評估過程控制。最后，評估標準的設定是否合理？是否盡可能量化，少有模糊的人情，考核指標的確定是否由企業討論確定

第2步：誰是主要責任人？

如果員工沒有簽名，可能有個人原因、領導原因和評估原因。作為人力資源部門，我們應該真正理解其中的原因。只有這樣我們才能解決這個問題。首先，如果是員工的個人原因，可能是員工的不同意、不標準和對結果的不公正，或者是員工自己的作弊。第二個是。如果是領導的原因，就不會有面試和反饋。沒有目標，或者其他。第三，如果評估本身就是原因，那么就有必要對該制度進行研究。如果大多數反饋信息都是好的，僅限于個別員工，則不涉及評估問題，這可能是領導和員工的問題。

第3步：用機構證據說話。

員工不承認評估結果是正常的。無論采用何種評估方法，例如強制比例分配，通常至少有5%的員工的評估處于最低水平，而這5%中的大多數人對評估結果不滿意。他們會找到各種理由來反駁評估結果，即使企業有各種證據證明他做得不好，他不信服，人性不好

第4步：如何處理

評估結果可以通過電子郵件通知我。在規定期限內沒有上訴的，視為同意評估結果。那些想挽回面子的人可能會考慮離開公司。那些確實犯了大錯誤并進行反思的人可能會努力工作。有些人不想離開公司（能力一般，找不到更好的地方），也不想反思（認為自己的錯誤不嚴重），他們會糾結，甚至把評估結果搞得一團糟。這些人往往需要特殊待遇，因此他們需要人力資源部——負責用人部門的人甚至用證據壓制他，用理由說服人們，迫使他接受評估結果。最重要的是要有正當理由并遵守程序第五步：真誠幫助員工提高績效目前，許多企業或多或少會簡化績效考核的目的和目的。他們只是認為績效考核是：考核=得分=獎金+其他福利。因此，管理者很容易簡單地鼓勵每個人盡最大努力完成指標。每次考核總有第一名和第二名，總有優缺點：先進者會得到獎勵，會繼續努力，會繼續獲獎，會受到喜愛；后進生將受到批評、懲罰、忽視，甚至與所謂的“最后淘汰”相提并論。尤其是，大多數管理者顯然會表現出對先進員工的熱愛，對后進生漠不關心。這是一種非常不正確的做法。隨著時間的推移，這必然會影響整個公司的績效改善和整個公司的發展

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