「摘要」勞動合同是調整勞動關系的基本法律形式。各國對勞動合同的法律屬性有不同的定位，本文劃分了三種主要的類型，并重點分析了我國勞動合同的性質，指出勞動合同應獨立于民事合同，應擴大勞動合同的適用范圍。現實中大量存在的事實勞動關系與勞動合同法律的適用有關，只有完善勞動合同立法，才能有利于解決事實勞動關系存在的問題。違約金條款在勞動合同中被廣泛使用，本文通過對違約金條款的性質和勞動合同特點的分析，認為應當在立法上對違約金條款加以規范和限制。關鍵詞：勞動合同、事實勞動關系、違約金條款勞動合同是調整勞動關系的基本法律形式，也是確立勞動者與用人單位勞動關系的基本前提，其在勞動法中占據核心的地位。勞動合同的法律屬性如何，應如何定位；現實中大量存在的事實勞動關系與勞動合同法律適用有密切聯系，應如何解決；違約金條款在勞動合同中普遍適用，對違約金條款應如何看待，本文試圖就勞動合同這些理論和實踐中存在的爭點作一探討。一、勞動合同的法律屬性勞動合同的法律屬性，與其所調整的勞動關系的法律本質有著密切的聯系。從歷史上看，勞動合同在各國法律體系中的定位，隨著各國社會經濟的發展、法律思想的變化以及采取的社會政策的不同而發生了很大的變化。起源于英國、其后及于西歐大陸的工業革命帶來了勞動關系的普遍化和大眾化，使得調整勞動關系成為各國法律的重要內容之一。19世紀以前，勞動關系的法律調整一直沿用羅馬法的體系。羅馬法關于勞動給付關系是置于租賃關系中的，當時的租賃關系分為物的租賃、雇傭租賃和承攬租賃，[1]勞動力雇傭完全被作為財產關系來調整。1804年的《法國民法典》從體例到內容都繼受了羅馬法。在這種體系之下，勞動關系被視為純粹的財產給付交換關系，即兩個獨立人格之間就勞務和報酬之間的交換關系，這種交換關系受合同自由原則的規范，由當事人的自由合意確定。因此，雇傭合同關系被當作勞動力的租賃，是租賃契約的一種，而非獨立的契約類型。《法國民法典》第1710條規定：“稱勞動力租賃者，謂當事人約定，一方為他方完成一定的工作，他方約定支付報酬的契約。”繼法國民法典之后，在相當長的一段時間內，對勞動關系的調整都置于勞動力的租賃之下，如此規定，盡管勞動者人格是獨立的，可以自由決定與任何的雇主簽訂合同，表面看來是一種非常自由的方式，可以隨時簽訂，也可以任意解除，雙方權利義務的內容完全取決于當事人在合同中的約定，也不會產生其他任何的附隨義務，如雇員的忠實義務和雇主的照顧義務等。但是，由于勞動者和雇主所處的經濟上的不平等地位，在沒有任何社會保障的前提下，勞動者只能通過提供勞動才能獲取必要的生活資料，在訂立雇傭合同時，往往是被迫接受雇主所提供的工資報酬和勞動條件。因此，合同自由實際上是雇主的自由，除法律上強制性禁止和限制之外，雇主可以任意地使用和處分作為商品的勞動力。勞動者只能獲得餓不死的“饑餓工資”，忍受著惡劣的工作條件，超長的勞動時間，而且合同中通常還會規定雇員必須以工資中的一部分接受雇主高價提供的物品。在這種情況下，勞動者的生命和健康是得不到保障的，故有人把雇員的合同自由稱為“小鳥的自由”。[2]19世紀末以來，隨著社會的發展，勞工問題成為各國政府關注的社會問題，許多國家開始加強勞動立法，并逐步推行社會福利的政策。各國對勞動關系的法律調整開始擺脫了傳統民法關于勞動力租賃的規定，對勞動合同的法律屬性的定位上，開始出現多元化的發展。概括起來，主要有以下的幾種立法類型：1、將勞動合同作為雇傭合同的一種，由民法典來規定。代表者如德國。德國1900年實施的《德國民法典》中，雇傭合同被視為勞動合同的上位概念，從而將勞動關系看作是一種純粹的給付交換關系。[3]《德國民法典》第611條至630條關于雇傭合同的規定構成了雇傭合同和勞動合同的基礎。[4]其中第611條規定：“因雇傭合同而提供勞務的人，負有履行給付約定的勞務的義務，他方當事人負有給付約定報酬的義務。雇傭合同的標的為如何一種勞務。”這是調整勞動合同關系最基本的法律規定。另617條至619條還規定了雇主在安排組織勞動過程時，應在勞務給付之本質所許可的范圍內，保護勞工免于生命及健康的危險。這使得雇傭合同關系不同于一般的給付交換關系。2001年1月1日以來對民法典的修訂涉及第611條至630條的規定主要是基于勞動合同的特殊性而要求對一般勞動條件進行監督。但民法典關于雇傭合同的條文顯然不足以應付紛繁復雜的勞動關系，因此，德國還頒布了許多特別法，如工資給付法、工作時間法、休假法、解雇保護法、職工參與決定法、企業章程法、防止工作場所性騷擾法、非全日制和固定期限勞動合同法、職業母親保護法等，以進一步規范勞動關系。此外，為了使勞動合同法律體系更加統一，德國還建立了相對完善的判例體系，并由學者從學說上加以說明和充實。[5]