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寧波
“非典”與勞動法有哪些相關點
一、"非典"與勞動合同的解除
按勞動部有關通知的要求，用人單位因"非典"導致效益下降或停工停產的，可以調整工作時間等用工方式，但不得以此為由解除與職工的勞動合同。此規定社會影響很大，其法理基礎和法律依據是否充足呢?
法理上要解決的問題是："非典"是否屬于不可抗力，抑或是情勢變更?筆者觀點是對此不可一概而論，須具體分析：在特定條件下"非典"可以屬于不可抗力，如用人單位因"非典"被依法在較長時間內強制隔離，在此情況下，對單位來說，"非典"已符合了"不能預見、不能克服和不能避免"的特征。而在其他特定條件下，如用人單位因"非典"導致停業超過較長時間仍不能恢復營業的，也可屬于情勢變更。至于何謂"較長時間"，應由法律或司法解釋予以界定。
法律上要解決的問題是："非典"是否屬于《中華人民共和國勞動法》第二十六條第(三)項所謂的"勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化"?該項規定是："勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的"，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人，并按規定支付經濟補償金。筆者觀點是在"非典"屬于不可抗力或情勢變更時可以適用于該項規定。
二、"非典"與勞動合同的終止
按勞動部有關通知的要求，對于"非典"患者、疑似病例及被依法被隔離人員，在治療隔離期間勞動合同到期的，順延至治療終結或隔離期滿。有律師認為：將"治療終結"修改為"醫療期終結"更妥。這是兩個概念，治療終結后還有醫療期，出于對勞動者健康權的保護，勞動合同到期后勞動者尚在醫療期的，合同期限應順延至醫療期結束。對此有相關的立法例可以參照，如《上海市勞動合同條例》。
三、"非典"與勞動合同的履行
按有關通知要求，"非典"患者、疑似病例及被依法隔離觀察人員，在治療和被隔離期間由所屬單位按出勤處理。
有律師認為："非典"患者有不同于其他普通患者之處，其被隔離治療是其自身和社會的雙重需要。相應地，其所屬單位承擔的應是其病假工資，病假工資與正常工資之間的差額應由社會承擔。而疑似病例及其他被依法隔離觀察人員被確認不屬于"非典"病例的，其被隔離觀察主要是因為社會的需要，相應地，其工資也應由社會來承擔。
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