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不付加班費解除勞動合同競業限制還有效力嗎
不付加班費解除勞動合同競業限制有無效力
有的。
根據合同法規定，解約合同書實際上又是成立了一個新的合同關系，其相關約定自然對締約雙方具有約束力。同時根據《勞動合同法》第23條規定，一旦簽訂了競業禁止條款，就應當加以遵守。
競業限制，也叫競業限制，是用人單位為保護與自己在市場競爭中取得優勢地位有關聯的商業秘密而對本單位中特定人群采取的措施，要求該特定勞動者在離開原工作崗位的一定時期內(該時期被稱為競業限制期)，不得在一定的地域內從事或者參與與原用人單位同業競爭的活動。因為掌握用人單位商業秘密的主體只占勞動群體的小部分，所以競業限制通常也只針對掌握或者有機會接觸商業秘密的群體。這是用人單位為保護自己在市場中的競爭地位而提前采取的措施，作為用人單位的一項權利，以此來約束勞動者。權利與義務是對等的，用人單位需要付出的代價就是在該特定的勞動群體離開原工作崗位后按月向其支付競業限制經濟賠償金。
競業限制通常與保密協議緊密聯系在一起，二者都是用人單位為保護商業秘密而采取的措施，屬于勞動合同中的約定條款，可在勞動者與用人單位簽訂的勞動合同中以條款的形式表現，也可以在勞動者工作一定時期后，用人單位考慮到勞動者在工作中將實際接觸用人單位的商業秘密而新簽訂一份保密協議，在保密協議對同時對離崗后做出競業限制的要求。保密義務是基于誠實信用原則，勞動者作為用人單位的員工，保守用人單位的商業秘密作為其本質工作的要求和約束，離開工作崗位后則轉化成了在保密的同時還不能參與或者從事到與原崗位有競爭關系的行業中來，比在職期間的要求更為嚴格。
我國《勞動合同法》第二十三條中以立法的形式規定了勞動者的保密義務和競業限制：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”這一條中明確了競業限制的適用，即“解除或終止勞動合同后”，司法實務中對“解除”便出現了擴大解釋和縮小解釋，對于用人單位違法解除勞動合同后競業限制條款的效力便出現了截然相反的觀點。
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