企業(yè)不發(fā)年終獎(jiǎng)怎么維權(quán)

面對(duì)企業(yè)不發(fā)或少發(fā)年終獎(jiǎng)引發(fā)糾紛，員工維權(quán)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

1、?簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要注意年終獎(jiǎng)條款的設(shè)置，如有異議，應(yīng)與用人單位及時(shí)溝通，避免日后產(chǎn)生爭議；

2、?一旦發(fā)生爭議，可以向勞動(dòng)行政部門投訴，或者向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)；

3、?若發(fā)生爭議，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)注意留存相關(guān)證據(jù)，如勞動(dòng)合同、工資支付憑證及用人單位有關(guān)年終獎(jiǎng)發(fā)放的規(guī)章制度、員工手冊(cè)等。

用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、員工的業(yè)績表現(xiàn)等，自主確定獎(jiǎng)金發(fā)放與否、發(fā)放條件及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但是這并不意味著用人單位擁有無限的經(jīng)營自主權(quán)。單位制定的年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)則應(yīng)當(dāng)遵循公平合理原則并履行預(yù)先告知員工的義務(wù)。

如何保住年終獎(jiǎng)

三種違規(guī)情形勞動(dòng)者可舉報(bào)

在實(shí)踐中，如遇到以下幾種企業(yè)違法違規(guī)情形，勞動(dòng)者可以依法向勞動(dòng)行政部門舉報(bào)，或者向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)。

1、無故遲發(fā)或拒發(fā)

有的企業(yè)為了防止員工跳槽，違反勞動(dòng)合同的約定或者企業(yè)自己制定的制度拖延發(fā)放年終獎(jiǎng)，這種情況屬于無故拖欠工資的行為。但勞動(dòng)者在休法定假期間如產(chǎn)假、年休假、婚喪假等，應(yīng)視為正常出勤并支付報(bào)酬，用人單位不能以上述理由扣除年終獎(jiǎng)金。

2、以“經(jīng)營不善”為由少發(fā)

年終獎(jiǎng)發(fā)放方式一旦經(jīng)用人單位的規(guī)章制度確定或勞動(dòng)合同約定，未經(jīng)合法程序不得隨意變更，任何一方未經(jīng)對(duì)方同意而單方面對(duì)合同重要條款進(jìn)行變更的行為可能被認(rèn)定無效。

如果用人單位的規(guī)章制度明確規(guī)定，或勞動(dòng)合同約定了年終獎(jiǎng)，用人單位就應(yīng)按照規(guī)定或約定及時(shí)足額向勞動(dòng)者發(fā)放年終獎(jiǎng)，而不能以“單位效益不好”等理由拒發(fā)、少發(fā)、緩發(fā)。

3、以工作不滿一年為由不發(fā)

用人單位可以與勞動(dòng)者事先約定年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件，而工作年限可以作為發(fā)放年終獎(jiǎng)的考核因素。因此，如果雙方已明確約定“工作不滿一年不發(fā)年終獎(jiǎng)”，并已得到勞動(dòng)者的認(rèn)可，這種約定是合理的。如果企業(yè)沒有這樣的規(guī)定，那么就應(yīng)當(dāng)一視同仁。

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