關于臨時工的招聘，相信大家在生活當中也都有見到過。尤其是在事業單位當中，事業單位有可能有時候因為特殊的原因，需要在社會上招納一些臨時性的員工。臨時工畢竟和長期在單位進行工作的人員是有區別的，因此社會生活當中針對臨時工的相關權益問題一直存在爭議。下面小編就為大家介紹一下，事業單位臨時工社保是否受法律保護?

一、事業單位臨時工社保是否受法律保護?

在咱們國家，所有用人單位只要用工，就必須簽訂勞動合同，勞動關系確定后就必須給員工購買社會勞動保險，這是社會勞動保障法規定的，也是強制性的。

只要你有勞動合同，不存在什么工的問題，就該給你投保。

二、臨時工也應簽訂勞動合同受法律保護的嗎?

根據現行法律規定，在勞動領域的合法用工形式主要有三種：勞動關系、勞務關系、勞務派遣關系。而涉及到人們日常口中談起的臨時工，它僅是計劃經濟時代的一種用工形式，國家承認的臨時工是有當地勞動部門招工指標的計劃內臨時工。1995年《中華人民共和國勞動法》頒布以后，國家實行了全員制，臨時工這種用工形式便從此退出了歷史舞臺。

從法律角度分析，現行的《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》并沒有把用人單位與勞動者的勞動關系，以“臨時工”與“固定工”來加以劃分和規范，而是規定雙方都應簽訂有固定期限、無固定期限和完成一定工作為期限的勞動合同來規范雙方的勞動關系，明確雙方的權利和義務。所謂的“臨時工”概念多是針對企業招用期限不超過一年的臨時性、季節性用工而言，按照現行勞動法規，同樣應簽訂相應期限的勞動合同，明確法律賦予的權利義務，其合法權益同樣應受法律保障。

但是，目前的勞動力市場，仍然存在諸多的用人單位紛紛招用“臨時工”的現象。探究背后的深層次原因，主要是在于不少用人單位曲解了“臨時工”的概念，并將此作為參與市場競爭的一種不公平手段。用人單位的傳統觀念認為招用“臨時工”可以不用簽訂勞動合同，其工資總額可不計入全部職工工資部額繳納社會保險費，用人單位可以隨時“炒魷魚”，以更換新工人，這樣確保企業無負擔，同時把“臨時工”的工資保險福利待遇降至最低，使企業在競爭中立于“不敗之地”。而作為勞動者來說，只要被扣上“臨時工”帽子，其法律賦予的合法權益就存在被“名正言順”剝奪的風險。

用人單位在需要長期使用的工種崗位上大量招收不簽合同的“臨時工”，導致了勞動關系的不規范，尤其是雙方權利義務的不明確，這不僅會導致勞動糾紛的增多，而且必然給勞動爭議的處理增添了難度。法律賦予勞動者的合法權益得不到應有的保障，既嚴重挫傷了勞動者的積極性，也影響了企業、社會的穩定。此外，臨時工的用工形式必然給已經建立起來的養老、大病、失業、工傷、生育等社會保險制度的鞏固和發展蒙上一層陰影，長此以往，這支“臨時工”大軍必然因“病無所醫老無所養”而帶來嚴重的社會問題。

我們可以看出，按照我國法律的規定，即使是臨時工，也屬于正常的受法律保護的勞動者范圍之內。如果以用人單位簽訂的有勞動合同的話，那么用人單位就應該為臨時工進行投保。但是關于臨時工的相關事宜，在具體操作的時候呈現出來的會有各種各樣的形式，還有待相關法規的進一步規范。

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