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勞動爭議在日常生活中是最為常見的,因為勞動者的合法權益時常受到侵害,所以國家制訂了勞動法來保護勞動者的利益。以此來促成良好的勞動關系,維持市場經濟的正常運營,但是勞動爭議仍舊不能避免,這就需要以勞動法為依據進行處理,那么勞動爭議處理的方法有哪些?小編為您解答。
一、勞動爭議的適用范圍
為了妥善處理企業勞動爭議,保障企業和職工的合法權益,維護正常的生產經營秩序,發展良好的勞動關系,促進改革開放的順利發展,制定本條例。適用于中華人民共和國境內的企業與職工之間的下列勞動爭議:(一)因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議;(二)因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議;(三)因履行勞動合同發生的爭議;(四)法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。
二、處理勞動爭議的原則
處理勞動爭議,應當遵循下列原則:(一)著重調解,及時處理;(二)在查清事實的基礎上,依法處理;(三)當事人在適用法律上一律平等。第五條發生勞動爭議的職工一方在三人以上,并有共同理由的,應當推舉代表參加調解或者仲裁活動。
三、勞動爭議的處理辦法
1、勞動爭議發生后,當事人應當協商解決;不愿協商或者協商不成的,可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的,可以向人民法院起訴。勞動爭議處理過程中,當事人不得有激化矛盾的行為。
2、企業可以設立勞動爭議調解委員會(以下簡稱調解委員會)。調解委員會負責調解本企業發生的勞動爭議。
調解委員會由下列人員組成:(1)職工代表;(2)企業代表;(3)企業工會代表。
職工代表由職工代表大會(或者職工大會,下同)推舉產生;企業代表由廠長(經理)指定;企業工會代表由企業工會委員會指定。調解委員會組成人員的具體人數由職工代表大會提出并與廠長(經理)協商確定,企業代表的人數不得超過調解委員會成員總數的三分之一。調解委員會主任由企業工會代表擔任。調解委員會的辦事機構設在企業工會委員會。
3、沒有成立工會組織的企業,調解委員會的設立及其組成由職工代表與企業代表協商決定。調解委員會調解勞動爭議,應當自當事人申請調解之日起三十日內結束;到期未結束的,視為調解不成。調解委員會調解勞動爭議應當遵循當事人雙方自愿原則,經調解達成協議的,制作調解協議書,雙方當事人應當自覺履行;調解不成的,當事人在規定的期限內,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
綜上所述,勞動爭議處理辦法有多種,包括協商、調解、仲裁和訴訟。其中協商調解最為簡便,不需要其他專業人士介入。仲裁是最普遍的解決方式,也最為有效。訴訟必須要不服仲裁裁決為前提,沒有仲裁就訴訟的法院不予受理。所以大家在發生勞動爭議后要選擇合適的爭議解決辦法,盡量尋找最方便處理的途徑,這樣可以減少很多不必要的麻煩。
勞動爭議調解仲裁法適用于哪些勞動爭議
2020年最新勞動爭議調解仲裁法對舉證責任的規定
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