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通常員工想要離職的話，都是需要事先通知單位的，而要是在不通知的情況下就擅自離職的話，就有可能給單位的利益造成損失。那單位在遇到員工擅自離職的時候該如何處理呢？請從下文中進行了解。

一、員工擅自離職如何處理

勞動者擅自離職是指其未向用人單位提出口頭或書面辭職報告，而隨意離開所在單位及其所擔任的工作職務或崗位的違法違約行為。因此，用人單位應當在教育勞動者自覺守法、守約的同時還應依據《勞動合同法》第4條和第39條第2項的規定制定好內部規章制度，對勞動者擅自離職的行為作出限制性和處罰性的規定。這種違法的行為往往會給用人單位造成經濟損失，因此用人單位還應依據《勞動合同法》第17條第2款和第90條的規定，在勞動合同中與勞動者約定針對擅自離職行為的損失賠償條款，能計算出損失額的，可要求其按實際損失額賠償，無法計算損失額的，可約定一個具體的索賠數額。還可依據該法第91條的規定，要求招用該擅自離職、尚未與本單位結束勞動關系的勞動者的用人單位承擔連帶賠償責任。

二、被迫辭職有無經濟補償金

支付經濟補償金的法律依據是《勞動法》第二十八條和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》。主要情形有，

1、經雙方協商一致，由用人單位解除勞動合同的，或者職工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，用人單位因此解除勞動合同的，單位應根據職工在本單位工作的年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償，但最多不超過十二個月。

2、職工患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。

3、勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，雙方又不能就變更勞動合同達成協議，由單位解除勞動合同的，應按職工在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

4、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位應按被裁減人員在本單位工作的年限，每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。

被迫辭職的情況下，勞動者主張經濟補償金的主要法律依據是最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條。用人單位利用掌握了生產資料的剩余分配權，利用職權強迫勞動或者限制人身自由，扣除工資或無故拖欠工資。勞動法作為保護勞動者弱勢地位的保護法，維護勞動者的權利是其必然使命。

地方勞動法規中賦予勞動者單方即時解除勞動合同權利中規定的事由與最高人民法院的規定被迫辭職獲得經濟補償金的事由范圍不一致。所以出現某些情況下可以單方即時解除勞動合同，但不能獲得經濟補償金。

在勞動者擅自離職的情況下，很有可能給單位造成損失，而此時勞動者還需要承擔相應的法律責任，因此不建議采取這樣的方式離職。有什么其實都是可以與單位協商處理了，即使是想要離職，最好也按照規定的程序辦理。單位在遇到員工擅自離職時該如何處理，上文中已經作出了講解，希望對您有所幫助。更多相關知識您可以咨詢律霸遼寧律師。

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