一、什么是重復用工

1、重復用工，是指用人單位與已經存在勞動關系的勞動者再次建立用工關系，一個勞動者與一個以上的用人單位存在勞動關系的行為。

2、全日制重復用工，即勞動者同時與一個以上的用人單位依法訂立勞動合同，建立全日制用工關系的情況。

全日制重復用工現實中不太可能出現，同一勞動者同一時間不可能于不同用人單位同時做兩份工作。全日制重復用工理論上是否違法，我國勞動法律法規并沒有做出明確規定。

二、重復用工的法律規定

《勞動法》第九十九條關于“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任”的規定，僅是對法律責任的一種規定，用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，除勞動者需要承擔法律責任外，用人單位還須承擔連帶責任。

同樣，《勞動合同法》第三十九條關于“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同”的規定，還有第九十一條關于“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”是對雙重勞動關系影響到本職工作而用人單位享有單方解除權的規定，并不是法律對重復用工的禁止性規定。

三、重復用工的法律責任

我國原則上不承認重復用工，因而如果企業招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的員工，一旦給其他單位造成損失，需要與員工承擔連帶賠償責任。

重復用工時，無論企業事實上是否知曉員工未與前單位解約，只要存在招用其他單位員工這一行為并對其他單位造成了損失，就需負連帶賠償責任。因此，企業在錄用時必須嚴格審查員工的入職背景，如:

1、要求員工提供原單位出具的解除或終止勞動關系的書面證明，并存檔備查。

2、要求員工提供原單位聯系信息，通過電話、傳真或函件方式向原單位核實員工離職信息的真實性。

3、在勞動合同中或另訂書面協議，明確員工離職的事實，并約定一旦因此引發糾紛，由員工承擔全部賠償責任。

四、重復用工的訴訟時效

1、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

2、《中華人民共和國民法通則》第一百三十五條規定的：向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期限為二年，法律另有規定的除外。

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