人身損害賠償司法解釋第十一條規定的出臺為正確處理雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害雇主應如何承擔責任的糾紛案件提供了法律依據。本文對該司法解釋在審判實際中的適用談幾點體會。

解讀人身損害賠償司法解釋第十一條相關適用

一、雇傭法律關系的概念及認定

雇傭關系存在與否，是雇主責任的基礎。雇用法律關系，是指受雇人利用雇傭人提供的條件，在雇傭人的批示、監督下，利用提供的條件，以自身的技能為雇傭人提供勞務，并由雇傭人提供報酬的法律關系。在雇傭法律關系中，雇工的主要權利為報酬請求權，主要義務為提供勞務的義務。雇主的主要權利為勞務供給請求權，主要義務為報酬支付義務和保護義務。

雇傭關系通常以雇傭合同確定，但是有些當事人之間并不存在此合同，而存在事實上的雇傭關系。因此，判斷是否存在雇傭關系不能只從形式要件上判斷，主要應從實質要件上來考察。首先，要看雙方的權利義務是否是一方提供勞務，另一方支付報酬;其次，要看雇工是否受雇主控制、指揮、監督，即是否存在隸屬關系。雇員受雇主控制、指揮、監督是雇傭關系存在的基礎。在雇傭關系中，雇主是控制他人行為的人，而雇員僅是雇主用來完成某種工作的人。雇員在完成此種工作時聽命于雇主，服從雇主的監督指導，雇主為雇員提供勞動條件;第三、雇員應為雇主所選任。雇員即可以是雇主自己親自選任的，也可以是雇主授權選任的。

應當提出的是，獨立的承包商(承攬人)與發包商之間不存在雇傭關系，定做人與委托人之間不存在雇傭關系，委托人與受委托人之間不存在雇傭關系。

如何確定“從事雇傭活動”的范圍，是確定雇主對雇員賠償責任的一個關鍵問題。最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條第二款對“從事雇傭活動”的范圍作了界定，即：“是指從事雇主授權或者批示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動”。對雇工從事雇傭活動的范圍，筆者認為，可以從以下方面來判斷：

1、看雇工執行的事務是否是雇主授權或批示范圍內的活動，即在雇主授權或批示范圍內執行職務的，就屬于雇傭活動范圍。如雇主的批示雖不夠具體明確，但雇工的工作是為雇主的利益而為之，仍應屬于雇傭活動范圍。

2、從雇工執行職務的外表來看，如果行為在客觀上表現為與雇主批示辦理的事件要求相一致，就應認為屬于雇傭活動范圍。

3、對雇員超出授權范圍的認定問題，應按最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條第二款的規定進行把握，即雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應認定為“從事雇傭活動”。

不僅如此，判斷是否為雇主工作，是否是在受雇工作中受到傷害，還應結合以下三個方面進行考慮：

一是雇員所從事工作的性質，即其所從事的工作是否是它應當做的事;

二是雇員是否在受雇時間內遭受損害，這里的受雇時間與受雇工作有關;

三是損害發生時，雇員所在地是否為該出現的地方。

二、雇主人身損害賠償責任

該條司法解釋規定的雇主人身損害賠償責任，是指雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害時雇主的人身損害賠償責任。此種雇主人身損害賠償責任也具有雙重性，

其一具有不真正連帶責任的性質，如該條規定的：“雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。”這也是我國司法解釋首次規定不真正連帶責任。

其二為雇主直接責任，如該條規定的“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。”在責任形態上屬于直接責任、單方責任，是一種普通的人身損害賠償責任。

1、雇員受害的普通賠償責任。

人身損害賠償司法解釋第十一條第一款規定了“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害的，雇主應承擔責任。”這是對雇員受害普通賠償責任的規定，即雇主對雇員在從事雇傭活動中遭受的人身傷害承擔人身賠償責任。

雇員受害的普通賠償責任的確定，應當符合以下要件：

首先，雇員必須是在從事雇傭活動中遭受人身損害。對于“從事雇傭活動”的認定應當以人身損害賠償司法解釋第九條第二款的規定為標準，采取客觀的標準(即以執行職務的外在表現形態為標準，表現形式上是履行職務或者與履行職務有內在聯系，具有此外在特征，即可確定為從事雇傭活動。前面已作闡述);

其次，雇員在從事雇傭活動過程中必須遭受人身損害的后果。只有發生損害后才會有救濟，如果雇員未有生命權、健康權、身體遭受到損害的后果，就不存在產生雇員受害的普通賠償責任的前提條件;

再次，雇員遭受人身損害不是由于第三人的原因。如果存在第三人的責任，那么就會產生雇員受害的不真正連帶責任，而不是雇員受害的普通賠償責任。

2、雇員受害的不真正連帶責任

第三人造成雇員人身損害的，為不真正連帶責任，這就是賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任，無論哪一方承擔了對受害雇員的人身損害賠償責任，另一方對受害雇員的賠償責任都消失。但雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。該條第一款中規定：“雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。”

雇員受害的不真正連帶責任應當具備一定的要件，其一是雇員在從事雇傭活動過程中受到生命權、健康權、身體權的人身損害;其二是該人身損害的致害原因是第三人，而不是雇主。在責任的承擔上，第三人與雇主都是人身損害賠償責任的賠償義務人，受害雇員是賠償權利人。

第三人造成雇員損害的不真正連帶責任，與補充責任是有區別的，對此應當加以注意。補充責任存在一個先向直接責任人求償的順序問題，只有直接責任人不能或不能完全承擔賠償責任時，受害人才能向補充責任人請求賠償;而在不真正連帶責任中，受害人可以向任何一方請求賠償責任，不受順序的限制。可見，雇員在從事雇傭活動中因第三人原因遭受人身損害賠償的，可以請求應當承擔責任的第三人或雇主任何一方請求賠償責任，被請求方都有義務進行賠償。

在雇主向受害雇員承擔了賠償責任后，有權向第三人追償。這種追償應當是雇主為賠償受害雇員所遭受的損失，因為雇員遭受人身損害而耽誤工作對雇主造成的損失能不能追償，人身損害賠償司法解釋對此未作規定，我們認為原則上不能追償，這也是追償的性質所在。但是，如果第三人主觀上就是為了通過對雇員造成人身損害的方式導致雇主的損失，對此應當允許雇主請求第三人賠償，因為這實際上是第三人對雇主構成侵權，對于這種惡意應當予懲戒。

3、發包人、分包人與雇主的連帶責任。

該規定第二條還規定了發包人、分包人與雇主的連帶責任。“雇員在從事雇傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的雇主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任”。

需要注意的是，應當區分發包、分包和雇主的關系問題，發包人、分包人明知或者應當知道接受發包或分包業務的雇主沒有相應資質或者安全生產條件的，對雇員的人身損害，應當與雇主承擔連帶人身損害賠償責任;不應當明知的，由雇主自己承擔賠償責任，與發包人和分包人無關。

既然發包人、分包人與雇主對雇員在從事雇傭活動中因安全生產事故遭受人身損害承擔連帶責任，那么受害雇員可以向任何一方、數方或全體請求損害賠償責任，被請求方都有義務承擔賠償責任。同時，在發包人、分包人與雇主內部還存在一個責任份額的確定，應當以各方對人身損害發生的過錯程序與原因的大小來決定。

三、與《工傷保險條例》的銜接

該規定第三款規定：“屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條例的規定”。可見，關于雇員在從事雇傭活動遭受人身損害，如果屬于《工傷保險條例》調整的范圍，則適用《工傷保險條例》的相關規定，如果不屬于《工傷保險條例》中規定的工傷事故，則可以適用該條的規定。因此在適用這一個條文，需要特別注意的就是要和《工傷保險條例》相銜接，注意他們之間的協調問題。

《工傷保險條例》對于工傷事故范圍已經規定得很寬了，《工傷保險條例》當中規定：第一、有法定的勞動關系的，要按照工傷保險來處理;第二、就是沒有法定的勞動關系，但是有事實的勞動關系的，也按照工作保險來處理，也就是說，凡事對于法定的勞動關系，還是對于事實上的勞動關系，對于勞動者的保護都適用《工傷保險條例》來保護的，勞動者享受的都是勞動保險待遇。這樣，用工的這一方，不管是單位、企業、還是個人，只要你雇傭他人作為勞動者，就都要向社會保險機構提供保險費用，發生了損害以后，社會保險機構對于勞動者給予工傷保險待遇。我們現在所提到的工傷事故問題是不在這個范圍里面的，按照現在大家通常的說法，就是對于非法用工除外，非法用工的造成勞動者的損害，不適用《工傷保險條例》來調整，這個時候要適用侵權責任來處理。

四、雇主的免現事由

雇主對雇員的賠償責任雖為無過錯責任，但并非雇主對雇員在完成受雇工作中的任何損害都承擔責任。如果雇主能夠證明自己具有免責事由，則可以不承擔責任。在我國，關于雇主的免責事由尚無法律規定，但包括如下兩項：1、不可抗力。我國《民法通則》第107條規定：“因不可抗力不能履行合同或造成他人損害的，不承擔民事責任。”不可抗力作為一般免責事由，除法律另有規定外，在任何場合，都可以免除致害人的責任。如果雇員在完成受雇工作中，因不可抗力而遭受損害，雇主不應承擔責任;2、受害人故意。任何人都應對自己的故意行為承擔責任，受害人也不例外。所以，雇員在完成受雇工作中因自己的故意而遭受損害的，應由其自己承擔責任，而雇主不應承擔責任。

另依據《人身損害司法解釋》第二條規定：“受害人對同一損害的發生或者擴大有故意、過失的，依照《民法通則》第131條的規定，可以減輕或者免除賠償義務人的賠償責任。但侵權人因故意或重大過失致人損害，受害人只有一般過失的，不減輕賠償義務人的賠償責任。適用《民法通則》第106條第3款確定賠償義務人的賠償責任時，受害人有重大過失的，可以減輕義務人的賠償責任。”該解釋規定在適用無過錯責任確定賠償義務人責任時，受害人有重大過失的，應適用過失相抵。因此，在雇傭關系中，雇主無過錯責任與雇員的過錯責任之間可以適用過失相抵，減輕雇主的賠償責任。