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寧波
用人單位支付經濟補償金的標準
勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。
前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。
然而，勞動合同法規定了經濟補償金的標準，如果協議確定的標準低于該法定標準，是否會因為“違反強制性規定”而被認定無效呢？
不會。法律關于補償標準的規定屬于管理性強制性規范；法諺說的好，“協議是當事人之間的法律”，真實自愿情形下達成的協議可以排除該規定。協議無效只能是因為欺詐、脅迫或者乘人之危以及重大誤解或者顯失公平等等緣由而被撤銷。
對用人單位而言，謹慎的做法是，直接在協議中寫明勞動者明知法定標準而排除或者放棄。否則，勞動者反悔，協議就算白簽了。
《勞動合同法》第四十七條規定了經濟補償金標準：
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
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