【摘要】社會主義條件下的勞動爭議雖然屬于人民內部矛盾但可以從根本上解決。我國目前處于社會主義初級階段，各種所有制經濟成分并存，此時如何給予勞資關系中的受害者提供符合實際的救濟，實現社會主義和諧社會成為一個迫切需要解決的問題。文章將根據相關法律法規的規定，從自立救濟、行政救濟、司法救濟等三個角度來對該問題做出分析。

【關鍵詞】勞動爭議；自立救濟；行政救濟；司法救濟

有社會便有糾紛，于是需要防止和解決糾紛的場所、機構、程序以及相關規則。勞動作為人類生存和發展的最基本和最重要的活動，始終存在于任何社會形態之中。而爭執和矛盾也一直伴隨著人類。但是只有人類發展到了資本主義社會以后，勞動者獲得了人身自由，以出賣勞動力為生，建立起了勞動關系，勞動爭議才真正產生。為了穩定勞資關系和社會關系，國家便頒布了一系列法律以緩和勞資雙方的緊張關系，處理勞動爭議。

社會主義條件下的勞動爭議與資本主義條件下的勞動爭議具有本質不同。它不再具有對抗性和階級斗爭的性質，屬于人民內部矛盾，是完全可以從根本上解決的，不會再像資本主義勞動爭議那樣表現出勞資雙方十分尖銳的矛盾沖突。”但是在當前社會主義中國，各種經濟成份并存的市場經濟體制下，某些勞動爭議不具有調和性是不爭的事實。如何給予勞資關系中受害者（主要是雇員）以救濟是當前迫切需要解決的問題，也是實現和諧社會的內在要求。

《中華人民共和國勞動法》第七十七條規定：用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁或提起訴訟，也可以協商解決。《企業勞動爭議處理條例》第六條規定：勞資爭議發生后，當事人應當協商解決；不愿協商或者協商不成的，可以向本企業勞資爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞資爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。

據此，可以把中國的勞動爭議的解決分為三類：自力救濟，行政救濟，司法救濟。

一、自力救濟

1．協商是處理勞資爭議的簡易程序。通過協商可以簡便、快捷地解決一些爭議。但是協商并非處理勞資糾紛的法定程序和必須程序。所謂協商應是在平等情況下進行商談。在強大的資方面前，雇員何來平等可言？就勞動合同而言，所謂平等只是為了保護雇員的人格權不受侵害，而經濟上和地位上的不平等是現實存在和顯而易見的。且在中國尚無集體談判的機制。

2．勞資爭議調解。《勞動爭議處理條例》規定，企業可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會負責本企業發生的勞動爭議的調解。調解委員會由職工代表、企業代表和企業工會代表組成，即，勞動爭議調解的三方原則”。職工代表由職工代表大會推舉產生；企業代表由廠長（經理解指定；企業工會代表由企業工會委員會指定擔任。職工代表大會制度作為職工參與企業管理的重要制度，也是企業民主管理的重要內容，職工代表大會討論的議題不僅僅是職工自身的權益問題，還包括企業管理方面的其他問題。企業職工代表大會不能等同于企業工會委員會，工會只是職工代表大會的工作機構。《工會法》第30條規定，全民所有制企業職工代表大會是職工代表大會的工作機構，負責職工代表大會的日常工作，檢查、監督職工代表大會決議的執行。由此，我們不難看出職工代表大會與企業工會委員會的關系實際上是權力機構與執行機構之間的關系，由職工代表大會和企業工會委員會同時產生勞動爭議調解委員會成員，不能成為代表不同利益或角色的兩方，而應該是一方。

調解委員會在企業職工代表大會領導下，是職工群眾運用自己的力量，依照法律規定，自行解決勞動爭議。它是現實的自我教育、自我管理、自我調整。”

調解委員會的地位決定了它在理論上并不能充分體現勞動關系雙方當事人的意思，虛擬的三方”難以實現用人單位與勞動者之間力量的平衡。職工代表大會是職工參與企業民主管理和民主監督的主要形式，在公有制企業，尤其是在全民所有制企業中才能體現其應有的價值。在市場經濟初步建立的今天，我們審視該制度后發現它并不能在非公有制企業中適用。