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寧波
勞動爭議仲裁時效制度的法律思考
西方國家充分重視契約自由原則，雇主與勞動者以合同方式確定勞動關系及相互的權利義務，初期的勞動關系只受民法調整。當勞動關系從民法中獨立出來由勞動法調整以后，勞動法對勞動關系作出許多必須由雇主嚴格遵循而不容其自主選擇或與勞動者協議變通的規定，如最低就業年齡、最高工時、最低工資、勞動安全衛生等勞動基準。若雇主不遵守勞動基準，就由有關行政機關強制執行。因此，勞動關系不再只是私法關系，而是一種具有公法關系性質的私法關系，所以說，勞動法被稱為私法公法化的法律部門。而我國的情況卻不同，在計劃經濟時代，勞動關系實際上是勞動行政關系的延伸和附屬物，屬于純粹的公法關系。隨著市場經濟的發展，勞動合同的普遍推行，勞動者被賦予擇業自主權，使勞動關系的運行和內容越來越取決于雙方當事人的合意;勞動行政職能由對勞動關系的決定和支配，逐漸轉變為對勞動關系的指導、監督和保障。因而可以說，我國勞動法是一個“公法私法化”的法律部門。
根據上述分析，筆者認為，雖然在勞動法的發展歷史上，西方國家走的是“私法公法化”道路，而我國走的是“公法私法化”的道路，表面上看是兩條不同的路線軌跡，但實質上并無多大差異，都是強調勞動保護與勞動管理的結合，以保護勞動者和協調勞動關系為主，因此勞動關系的合同化性質成為勞動關系的一大特征。公法規范對合同關系的滲透程度必須以維護合同雙方真實意思表示的法律效力為前提，只有當這種合意行為有可能損害到雙方利益關系的均衡格局或危及國家利益、社會利益時，法律才通過預設勞動基準和強行規范進行必要的干預。因此，筆者認為，從勞動法的發展歷史和勞動關系的本質特征看，勞動法當屬公私兼顧，以私法為主的法律。
根據我國勞動法第83條規定，當事人一方或者雙方對勞動爭議勞動仲裁委員會的勞動仲裁裁決不服的，在收到勞動仲裁決定書之日起15日內可以向人民法院起訴，同時根據最我國民事訴訟法的規定，勞動爭議案件按照民事訴訟法規定的民事訴訟程序進行審判。因此，勞動爭議案件究其實質應當被認為是民事案件，這應當是不爭的事實。在勞動仲裁時效中適用民事訴訟時效的中止、中斷和最長時效的規定，完全符合法理。當然基于勞動爭議案件對于一般民事糾紛案件的特殊性，可以以特別的規定來確定試時效中止、中斷和最長時限。
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