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寧波
女職工產假有何規定?
「案例」
湯某是一家外商投資企業的職工。1998年5月滿20歲后結婚，不久懷孕，1999年8月，湯某臨近產期，向單位請產假90天，單位卻只批準了56天，并且表示在產假期間，工資將按基本工資標準的60%發放。湯某找領導反映情況，領導解釋說，《勞動保險條例》規定的產假就是56天，企業完全是依法辦事。湯某知道自己的一個女友生育時休了90天產假，并且全額領到了工資，于是向有關機構咨詢，希望了解單位的做法是否合法，法定產假到底是多少天，產假期間是否減發工資。
「評析」
湯某所在企業的做法是錯誤的，法定產假應該是90天，產假期間不能減發基本工資。關于產假時間問題，如同湯某所在企業領導所說，1951年政務院公布的《勞動保險條例》規定的女職工產假的確是56天；難產或雙生時，增加假期14天。但是，1988年7月，國務院發布了《女職工勞動保護規定》，規定女職工產假為90天，其中產前休假15天。難產的，增加產假15天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。《女職工勞動保護規定》同時明確規定，本規定自1988年9月1日起施行，《勞動保險條例》中有關女工人、女職員生育待遇的規定和1955年4月26日《國務院關于女工作人員生產假期的通知》同時廢止。關于產假期間的工資問題，主要分為兩種情況。一種是沒有實行生育保險社會統籌的，女職工產假期間的工資應該由企業支付。根據《女職工勞動保護規定》，不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資。也就是說，企業在職工休產假期間，可以停發獎金、伙食補貼等非基本工資部分，但是不得減發基本工資。另一種是實行了生育保險社會統籌，企業參加了當地勞動保障部門建立的生育保險，并且按時足額繳納生育保險費的，根據原勞動部發布的《企業職工生育保險試行辦法》勞部發〔1994〕504號規定，女職工產假期間，企業可停發其工資，改由社會保險經辦機構發給生育津貼，生育津貼的標準是本企業上年度職工月平均工資，生育津貼由生育保險基金支付。本案中，湯某所在企業仍然沿用《勞動保險條例》規定，只批準湯某56天產假，明顯違法了《女職工勞動保護規定》的規定。該企業若沒有參加生育保險，就應該承擔向湯某支付產假工資的義務，但是企業卻減發湯某的工資，違反了《女職工勞動保護規定》的規定。
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簡介:
苗麗律師，法學碩士，畢業于山東大學，2009年通過國家司法考試。曾就職于山東某股份有限公司（上市公司）、威海某房地產開發有限公司擔任法務。2014年獲得“威海市三八紅旗手”榮譽稱號，承辦的“于某涉嫌犯銷售假冒注冊商標的商品罪案”被評為“2014年度政法系統優秀案例”。 苗麗律師現擔任威海婦女維權法律服務團秘書長、環翠區鯨園街道辦事處婦聯婦兒維權專業指導員、環翠區消費者協會法律顧問團成員。威海環翠電視臺多次邀請苗麗律師作為嘉賓在《環翠新聞》欄目中解答法律問題。
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