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寧波
違法解雇勞動者有什么法律后果
問：本公司不久前因為部門優化整合從而解雇了一位有過失的部門經理，但日前我們收到了仲裁委的應訴通知，這位部門經理申請仲裁，說單位是違法解雇，因此要求恢復。而公司領導的意思是無論如何不想讓他回到公司來。我想請教一下，作為人力資源部直接負責這件事的我該如何應對，公司面臨的風險到底有哪些？懇請幫忙分析一下。謝謝！
小薇
小薇：
其實說到公司面臨怎樣的風險，這要看公司的做法是否合法，如果公司對該部門經理是合法解雇，則沒有風險。如果是違法解雇，那就面臨敗訴的風險。從來信看，你公司解雇該部門經理的原因有兩點，其一是公司部門優化整合，其二是該部門經理有過失。但這兩點無論是扯在一起還是分開來看，都存在問題，一般情況下的部門優化整合不是解雇職工的理由，如果僅此理由，那公司可能就是違法解雇；從第二個原因看，如果該部門經理的過失符合法律規定的可以解雇的情形，那公司的解雇就是合法的，但如果該部門經理的過失既不是嚴重失職，營私舞弊，給造成重大損害的情形，也夠不上嚴重違反用人單位的規章制度，那么公司的解雇還是違法的。
從目前來看，在涉及違法解雇的中，勞動者尤其是高薪勞動者一般都會選擇要求恢復勞動關系而不是要求賠償金。這種情況下，違法解雇的單位就面臨著較大的風險，等待法律的裁決，那就面臨恢復勞動關系，并且還要向勞動者支付違法解雇期間的，因為現在是案多人少，用人單位對這一成本應有足夠的認識。隨著仲裁和訴訟時間的推移，勞動者打官司期間工資損失數額也在不斷累計，即官司打得越久賠償數額就越高，作為用人單位在訴訟中的風險也就越大。
而如果像你公司一樣，領導就是不希望員工回到公司，那么唯一的選擇就是與員工進行協商，希望員工接受公司的解除決定，公司給予員工解雇補償，但這個時候的協商，公司方一般是沒有主動權的，畢竟這時的協商是基于公司違法行為之上的，能協商得通的補償可能就不是正常情況下協商解除的經濟補償金數額了。
所以，我們要提醒用人單位要依法行事，尤其是在解雇職工之前多考慮一下該解除行為是否合法，而一旦發生爭議，也應該亡羊補牢，盡快解決爭議對人對己都有好處。
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