在試用期內(nèi)，用人單位能否隨時解雇員工？原來的勞動法規(guī)定，在試用期內(nèi)，用人單位可以隨時解除勞動合同，而新《勞動合同法》規(guī)定試用期內(nèi)用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：
???????? 1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
???????? 2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
????? ?? 3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
???????? 4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
???????? 5、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
?????? ? 6、被依法追究刑事責(zé)任的。
??? ??? ? 7、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
????????? 8、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。 ??? 除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動合同。
??? 這是勞動合同法的重大變化，同時也給用人單位的勞動人事部門提出了更高的要求。因為一般來講，試用期內(nèi)經(jīng)過雙方的了解和考查，認(rèn)知了彼此。雙方開始考慮是 否進(jìn)入“正式期”。而用人單位不能再向以往一樣，簡單的說一句，“員工不適合公司的崗位需要，而解除雙方的勞動合同”。用人單位在試用期解除勞動合同的， 應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由，證明其不符合錄用條件。法律規(guī)定得很清楚，用人單位可解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，這實際 上是限制了用人單位隨意解除勞動合同，增加了用人單位的舉證責(zé)任，如果 用人單位沒有證據(jù)證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，需承擔(dān)因違法解除勞動合同所帶來的一切法律后果。另外，根據(jù)有 關(guān)規(guī)定，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動合同。 這就必然要求解除理由必須合法，合理。有理有據(jù)，否則將導(dǎo)致在勞動爭議中敗訴。用人單位必須制定和細(xì)化崗位說明書，記錄勞動者的工作過程和業(yè)績。以此作為 抗辯的理由根據(jù)。
勞動者在試用期解除勞動合同
??? 勞動合同法對勞動者在試用期解除勞動合同的新規(guī)定：需提前三天通知
??? 依據(jù)勞動法，勞動者可以隨時提出解除勞動合同。
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??? 如果用人單位在合同中對解除勞動合同附加條件，如約定需提前通知，該約定違反法律規(guī)定，勞動者行使解除權(quán)可不受其約束。
??? 用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同需承擔(dān)違約金是否有效？ 答案是無效。
??? 試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓(xùn)費用？無需賠償。

??? 用人單位出資對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用，這里值得注意的是用人 單位的出資是特指有支付貨幣憑證的出資，如發(fā)票。如果試用期滿，在勞動合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用，具體支付方法是：約定服務(wù)期 的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同 期的，按５年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單 位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。1995年《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》明確作了上述規(guī)定。

試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費用？無需賠償。

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??? 筆者認(rèn)為，鑒于勞動者在試用期享有可隨時提前3日解除勞動合同的權(quán)利，而作為用人單位來說，如果因招用該勞動者支出了相關(guān)費用，但勞動者卻在試用期可隨時 解除合同，顯然對用人單位是不公平的，因此彌補用人單位的損失成為必要，畢竟在這情況下，用人單位并沒有過錯，如果權(quán)利卻因此受到損害，這表面上不符合法 律的公平原則。但是筆者認(rèn)為招收員工是用人單位的一種必然的商業(yè)行為，或者說是商業(yè)投資行為。招收勞動者并不是單純的為勞動者提供勞動就業(yè)崗位，而是其本 身的一種商業(yè)需要，為了是通過勞動者的勞動來獲得自己的商業(yè)利潤，因此不能單純的看待一次兩次招聘行為，感覺用人單位受到了傷害，而是要全局的看待這種招 聘行為是一種商業(yè)運作，任何商業(yè)運作都有風(fēng)險，都需要投入。一次兩次的風(fēng)險損害，并不影響整個的商業(yè)運作的失敗或損害。例如同一個潛在的客戶洽談合作，前 期必然投入人力，物力但最終可能失敗，我們從沒有聽說合同洽談失敗后，要求對方承擔(dān)前期的投入損失。

??? 回過頭來看，許多人認(rèn)為應(yīng)該賠償?shù)囊罁?jù)即：《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條第（一）項規(guī)定，勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用。

??? 筆者認(rèn)為本條規(guī)章也沒有規(guī)定試用期內(nèi)，勞動者提前3日離職后，需要賠償用人單位招收錄用其所支付的費用。為什么這么說呢？讓我們來仔細(xì)分析就會發(fā)現(xiàn)，本條 法規(guī)的前提噢是：“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的”，而，勞動者提前3日離職是法律所賦予的辭職權(quán)，并沒有違反法律 或者其他法規(guī)的規(guī)定。因此只要勞動者履行了提前3日的通知義務(wù)，就符合法律的規(guī)定，是正當(dāng)?shù)男惺狗伤x予的權(quán)力。

??? 一旦允許在試用期內(nèi)勞動者其危害是巨大的，，均不是勞動者所能控制的，這樣一來用人單位就會依次來要挾勞動者，勞動者將受此影響，大部分并不知曉也無從知曉用人單位的錄用費用。

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??? 違法約定試用期的法律責(zé)任

?? 《勞動合同法》第83條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付經(jīng)濟(jì)賠償金。” 用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：

??? 1）用人單位約定的試用期超過法律規(guī)定的最長期限

?????????? 2）同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期。

????????? ? 3） 用人單位在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期。

?????????? 4）用人單位在勞動合同中僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的。