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寧波
“最后淘汰制”規則是否適用于勞動法
現在很多企業都實施了這種“最后淘汰制”，以鼓勵員工創造更有效的價值，激發他們的競爭意識。該系統的適用群體主要是銷售人員和銷售人員。幾天前，北京大學金融系的頂尖學生因排名墊底而自殺。最后，“底部消除系統”是福還是禍？我們今天不學習。我們今天研究的是，公司確實可以解雇員工，因為他們處于最底層。從《勞動合同法》第4章中，我們可以發現，在雇主可以終止與工人的勞動合同的情況下，沒有“最后消除”理論和相關類似規定。因此，用人單位以“末位淘汰制”直接與員工解除勞動合同的做法是毫無根據和違法的。現在，在與“末位”員工解除勞動合同時，一些用人單位將原因設定為“不稱職”，認為這是合理的。事實上，這也是錯誤的。處于評估的最底層與不稱職完全不同，因為也許所有員工都完成了工作，但仍有人處于最底層；同樣，即使所有員工都沒有完成工作，也會有一些員工排在第一位。因此，我們不能在兩者之間畫等號。至少可以說，即使用人單位能夠證明員工不稱職，也不能直接終止與員工的勞動合同。《勞動合同法》第四十條第二款規定，勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作后仍不能勝任工作的，用人單位可以與其解除勞動合同，但前提是用人單位應當提前30日書面通知勞動者，或者多支付勞動者一個月的工資。勞動合同終止后，用人單位還應當按照《勞動合同法》第四十六條、第四十七條的規定向勞動者支付一定的經濟補償，因此，用人單位以“最后淘汰制”或者不稱職的名義直接與最后一名勞動者終止勞動合同是違法的，法律責任是根據《勞動合同法》第87條的規定，向勞動者支付兩倍的經濟補償標準
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