獎(jiǎng)金工資所有的待遇應(yīng)該占總收入的多少比例

一、公司薪資構(gòu)成的基本情況

一般來(lái)講，公司薪資包括工資、獎(jiǎng)金、福利和股金四種形式，它們各有特點(diǎn)，也存在內(nèi)在聯(lián)系。從員工獲得當(dāng)期收入與遠(yuǎn)期收益的角度看，工資和獎(jiǎng)金應(yīng)屬于當(dāng)期收入范疇，而福利和股金則屬于長(zhǎng)期收益的范疇。從獲得收入的時(shí)效性上看，工資和獎(jiǎng)金的時(shí)效性最強(qiáng)，是員工看得見(jiàn)、摸得著的“現(xiàn)金流”;而福利和股金的收益則更多地表現(xiàn)在遠(yuǎn)期的范疇，它們所帶來(lái)的收益需要員工在企業(yè)中的長(zhǎng)時(shí)間工作或企業(yè)持久地發(fā)展才能表現(xiàn)出來(lái)。從員工獲得穩(wěn)定收入與波動(dòng)收入的角度看，工資和福利應(yīng)屬于穩(wěn)定收入范疇，而獎(jiǎng)金和股金則屬于波動(dòng)收入的范疇。工資和福利的穩(wěn)定性好，一般來(lái)講“能上不易下”，這種穩(wěn)定的收入預(yù)期構(gòu)筑起員工的安全感;而獎(jiǎng)金和股金則是隨企業(yè)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效波動(dòng)的收入，從員工的角度看，這種收入是“員工本人很難控制和把握的收入”。?從獲得收入的時(shí)間和收入預(yù)期的穩(wěn)定性兩個(gè)維度，可將這四種薪資形式放入表1之中.

二、公司薪資比例決定的實(shí)質(zhì)

由于工資、獎(jiǎng)金、福利和股金這四種薪資模式在時(shí)效性和穩(wěn)定性方面的差異，企業(yè)可通過(guò)調(diào)節(jié)四種薪資的構(gòu)成比例調(diào)控員工收入構(gòu)成的特點(diǎn)，從而引導(dǎo)員工的心理和行為。如調(diào)高穩(wěn)定性收入的比例增強(qiáng)員工的安全感和歸屬感，調(diào)高當(dāng)期收入的比例刺激員工在短期內(nèi)挖掘潛力、增加績(jī)效，還可調(diào)高遠(yuǎn)期收入的比例，促使員工與企業(yè)一同成長(zhǎng)，增加員工與企業(yè)的依存度等等。

事實(shí)上，企業(yè)薪資比例的決定就是通過(guò)對(duì)收入獲得的時(shí)效性和穩(wěn)定性兩個(gè)方面的調(diào)節(jié)，以此改變員工的收入結(jié)構(gòu)，并影響到員工的安全感、積極性和流動(dòng)性等心理和行為因素，最終滿足企業(yè)戰(zhàn)略和管理的要求。調(diào)節(jié)收入的時(shí)效性和穩(wěn)定性是決定薪資比例的基本點(diǎn)，薪資比例的決定始終圍繞著收入的時(shí)效性和穩(wěn)定性展開(kāi)。

三、影響公司薪資比例決定的因素分析

1、企業(yè)所處行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度?一般來(lái)講，如果企業(yè)所處的行業(yè)為充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)，則企業(yè)總體上的薪資比例應(yīng)傾向于高彈性的薪酬模式，即波動(dòng)性收入的比例較大(獎(jiǎng)金和股金占總收入的比重較大)。這是因?yàn)樵诔浞指?jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)條件下，企業(yè)很難從市場(chǎng)中獲取超額利潤(rùn)，而且企業(yè)績(jī)效和發(fā)展受市場(chǎng)因素的影響很大。在這種情況下，增大員工收入的波動(dòng)比例，使之與企業(yè)和個(gè)人績(jī)效掛鉤，既是企業(yè)薪酬成本的要求，又是客觀的外部環(huán)境對(duì)企業(yè)和個(gè)人追求利潤(rùn)、強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)的反應(yīng)。同時(shí)，這些企業(yè)的總體薪酬水平不一定就低，從這些行業(yè)薪資比例的構(gòu)成上看，其波動(dòng)性收入比例(如獎(jiǎng)金和股金)是比較高的。

相反，如果企業(yè)所處的行業(yè)為壟斷性行業(yè)，則企業(yè)總體上的薪資比例應(yīng)傾向于低彈性的薪酬模式，即穩(wěn)定性收入的比例較大(工資和福利占總收入的比重較大)。因?yàn)樵趬艛嘈缘氖袌?chǎng)中，企業(yè)能從市場(chǎng)中獲取超額利潤(rùn)，所以適當(dāng)增加穩(wěn)定性薪資的支出不會(huì)對(duì)企業(yè)的成本構(gòu)成太大的壓力;另一方面，壟斷性行業(yè)一般是涉及到公共物品供給的行業(yè)，其特殊性在客觀上要求維護(hù)這些從業(yè)人員的穩(wěn)定性，工資和福利性支出的比例在一定程度上的增大也是必然的。現(xiàn)實(shí)生活中，這個(gè)行業(yè)的總體薪酬水平未必很高，但其薪資構(gòu)成的保障性成份卻較重。

介于完全競(jìng)爭(zhēng)與壟斷之間的行業(yè)，是我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)生活中見(jiàn)得最多的行業(yè)，這類行業(yè)的薪資比例一般業(yè)介于高彈性薪酬和高穩(wěn)定薪酬之間，屬于調(diào)和性薪酬。

2、勝任該崗位人力資源的豐饒程度?一般來(lái)講，崗位對(duì)從業(yè)人員沒(méi)有特殊技能的要求、員工對(duì)企業(yè)文化的適應(yīng)程度不會(huì)對(duì)其勝任該崗位構(gòu)成實(shí)質(zhì)性的影響、所需要的人力資源從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上容易得到滿足，這一類的崗位一般采用波動(dòng)性的薪資結(jié)構(gòu)，即工資所占成份較低、獎(jiǎng)金所占的成份較高。農(nóng)民工進(jìn)城務(wù)工的崗位多半屬于這一類型。與上述情況相對(duì)應(yīng)，一些崗位對(duì)專業(yè)技術(shù)能力要求高、對(duì)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)要求強(qiáng)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給稀缺，而且這一類人才往往關(guān)系到企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這一類的崗位企業(yè)往往實(shí)行高保障的薪資比例，即工資和福利所占的比例較高。這類人才可替代性很弱，使得這些人在行業(yè)內(nèi)的流動(dòng)性強(qiáng)。現(xiàn)實(shí)生活中，一些涉及到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的崗位諸如服裝企業(yè)的設(shè)計(jì)部門(mén)、高科技企業(yè)的研發(fā)部門(mén)、學(xué)校中的核心師資隊(duì)伍等往往采用高保障的薪資比例。

3、員工真實(shí)的工作績(jī)效評(píng)定的難易?一般來(lái)講，在企業(yè)中越是基層的操作崗位，薪資比例中當(dāng)期收入的比重越大;越是高層的管理崗位，其薪資比例中遠(yuǎn)期收入的比例越大。這是因?yàn)樵谄髽I(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，操作性強(qiáng)、工作成果容易量化、工作業(yè)績(jī)顯現(xiàn)的周期比較短的崗位的真實(shí)績(jī)效情況較易測(cè)評(píng)，而高層的崗位的真實(shí)績(jī)效水平很難測(cè)評(píng)，這些崗位的工作業(yè)績(jī)顯現(xiàn)出來(lái)需要較長(zhǎng)的周期和時(shí)間，諸如企業(yè)高層的重大決策、研發(fā)部門(mén)的成果。對(duì)待這樣一些崗位上的員工，要定期評(píng)定其真實(shí)的工作業(yè)績(jī)很困難。由于這些高層次的技術(shù)、管理崗位上的人員與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，他們的工作業(yè)績(jī)更多地體現(xiàn)在企業(yè)未來(lái)的發(fā)展上，為了避免巨大的管理成本(即量化當(dāng)期的工作績(jī)效)，企業(yè)對(duì)這類崗位大多采用側(cè)重遠(yuǎn)期收入的薪資比例，即股金和福利的比例較大。

4、企業(yè)所處生命周期的階段?任何一個(gè)企業(yè)都會(huì)經(jīng)歷不同的發(fā)展階段，在企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的需要制定不同的薪資比例結(jié)構(gòu)也是非常必要的。這里我們暫且將企業(yè)發(fā)展分為：創(chuàng)立、高增長(zhǎng)、成熟、平穩(wěn)、衰退和再造六個(gè)階段。

一般而言，企業(yè)在創(chuàng)立和再造這兩個(gè)階段通常采取以波動(dòng)性為主的薪資政策(即獎(jiǎng)金和股金所占比例較高)。因?yàn)槠髽I(yè)在創(chuàng)立和再造階段，企業(yè)沒(méi)有任何的積累，一方面要壓縮人工成本增大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，另一方面企業(yè)的生存與發(fā)展于市場(chǎng)績(jī)效高度關(guān)聯(lián)，人員流動(dòng)比較頻繁。所以在這兩個(gè)階段采用高彈性的薪酬模式適應(yīng)企業(yè)在此階段的發(fā)展需要。

企業(yè)在處于平穩(wěn)和衰退這兩個(gè)階段時(shí)，比較適宜采用低彈性的薪資政策(即工資和福利所占比例較高)。因?yàn)樵谶@兩個(gè)階段，企業(yè)經(jīng)過(guò)了相當(dāng)程度的發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)積累了實(shí)力，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的方式已從過(guò)去的成本競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)向技術(shù)和規(guī)模的競(jìng)爭(zhēng)，在這種情況下維持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力(無(wú)論是技術(shù)優(yōu)勢(shì)還是經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì))，維持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定為企業(yè)再次創(chuàng)業(yè)做準(zhǔn)備成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。

企業(yè)在高增長(zhǎng)和成熟階段的薪資政策一般表現(xiàn)為高保障性和高激勵(lì)性，這有賴于企業(yè)在這兩個(gè)階段快速增長(zhǎng)，事業(yè)加速發(fā)展，利潤(rùn)的不斷累積能夠承擔(dān)高保障、高激勵(lì)所帶來(lái)的成本壓力。另外，高保障、高激勵(lì)的薪資政策能有效地激勵(lì)員工工作，同時(shí)這樣的薪酬政策更能吸引優(yōu)秀的人力資源加入到企業(yè)發(fā)展的事業(yè)當(dāng)中。

以上內(nèi)容就是相關(guān)的回答，獎(jiǎng)金工資占工資的比例需要看行業(yè)的情況，如果行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)比較大，那么獎(jiǎng)金在工作中所占的比例就會(huì)比較大，如果行業(yè)比較穩(wěn)定，那么獎(jiǎng)金所占比率就比較低。如果您還有其他法律問(wèn)題的可以咨詢律霸網(wǎng)相關(guān)律師。