提前離職就沒有年終獎嗎

案例：田女士系某公司職員。經與公司協商于2013年9月31日離職。2014年春節期間，她從原公司一位同事那里得知公司已于春節前發放年終獎13600元，便找到原公司，認為自己也應享受1至9月份的年終獎。公司以“只有發放年終獎時在冊的員工才能享受年終獎”為由予以拒絕。公司的說法對嗎?田女士應否獲利年終獎?

評析：《勞動法》第46條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”國家統計局《關于工資總額組成的規定》第3條、第4條、第7條規定，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，包括獎金;獎金包括生產獎;生產獎包括年終獎(勞動分紅)等。由此可見，年終獎也是工資的組成部分，用人單位發放年終獎，不得違反勞動法律、法規。如果勞動合同或者公司規章制度里面有確定的年終獎數額，那么只要同樣付出了勞動，離職勞動者應該得到相應的年終獎。如果公司規章制度和勞動合同都沒有對年終獎進行明確規定，按照同工同酬的原則，也應當向職工支付年終獎。

員工年終前離職公司是否還要付年終獎

案例：周某2009年10月進入上海某金屬加工有限公司工作，與公司簽訂了一份為期三年的勞動合同，勞動報酬為每月5000元。2010年2月，公司給全體在職員工發放了2009年度的年終獎金，盡管周某在2009年10月才入職，但公司也按比例給他發了年終獎。

2010年12月，周某向公司提出辭職。2011年1月，周某正式離職。2011年3月，周某得知公司在2011年2月發放了2010年的年終獎，故向公司提出其在公司工作已滿一年，雖然已離職，但也應當向其支付2010年度的年終獎。

公司表示，發放年終獎時周某已離職，故不同意他的請求。周某即向勞動仲裁委員會提起申請，要求公司支付其2010年度的年終獎。

爭議焦點

本案的爭議焦點在于：員工年終離職，公司是否還需支付年終獎?

公司認為，公司發放年終獎時，周某已離職一個月。雙方的勞動合同中也沒有年終獎的約定，故對于一名已經離職的員工，公司沒有為其發放年終獎的依據。故要求仲裁庭駁回周某的請求。

周某認為，年終獎是公司對于員工上一年度工作的獎勵，也屬于工資的組成部分。雖然他在公司發放年終獎時已離職，但公司也不能因此克扣其上一年度的年終獎，而應當根據其在2010年度工作表現，發放其年終獎。

裁判結果

仲裁委認為，公司在2011年2月發放的獎，明確為2010年度的年終獎。雖然雙方在勞動合同中對年終獎沒有明確約定，但根據相關規定，年終獎應當作為勞動報酬的一部分，依法向勞動者支付勞動報酬是用人單位的基本義務。2010年度，周某一直在崗工作，不能因為勞動者在發放獎金時已離職而單方不予支付。經過調解，公司同意按周某月工資的標準支付其3個月工資的年終獎，周某也表示同意。

律師點評

又到了歲末年終，年終獎怎么發成為不少企業糾結的一個問題。

首先，年終獎就其性質而言也是勞動報酬的組成部分之一。國家統計局《關于工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資”。

其次，發放年終獎是用人單位自主給予員工的一種福利待遇，法律并無要求用人單位發放年終獎，也沒有發放的具體規定。因此發放年終獎金并非法律規定的強制性義務，勞動者不可強求用人單位發放年終獎。

第三，對于年終獎應該如何發放，往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有相關明確的約定。如果沒有約定，則看用人單位的規章制度。

一旦用人單位的規章制度中明確約定了，則用人單位需履行自己所承諾的義務。如果雙方在勞動合同、集體合同中沒有明確約定，企業也無年終獎發放的相關規章制度，那我們認為企業應當按照按勞分配、同工同酬的一般法律原則來發放員工的年終獎。

就本案而言，具體要看用人單位的規章制度及對年終獎的考評依據。如果年終獎僅僅與出勤時間掛鉤，則按照出勤時間等比例折算支付更為公平合理;如果年終獎必須建立在全年績效考評的基礎上，則工作未滿一年無法獲得某些考評的數據或因為員工的離職無法進行雙向績效評估，從而導致客觀上無法獲得考核數據因此無法發放年終獎，有一定的合理性。這里也再次提醒用人單位，年終獎的發放應當制定規章制度予以規范，發放年終獎的依據必須合法、合情，經過民主程序。