常見勞動爭議訴訟風險詳解

1.對受案范圍或前置程序的要求理解有誤

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第七條規定了不屬于勞動爭議的情況，除此之外因安置軍隊轉業干部、退役士兵發生的爭議、非因企業自主改制引發的爭議、達成仲裁調解協議又反悔的、社會保險費用的繳納、公積金的繳納、工傷的認定等均不屬于法院民事訴訟的受案范圍。勞動者就上述相關爭議提起的訴訟，一般會裁定不予受理，已經受理的裁定駁回起訴。

2.對勞動關系和勞務關系的區分有誤

勞動關系由勞動相關法律法規調整，受到勞動法的特殊保護，而勞務關系適用民法、合同法等民事法律，體現等價有償、自由協商。如果不能形成勞動關系，只是形成勞務關系，依據勞動合同法起訴要求相關待遇，則不會得到支持。

3.對“三類加班費”和舉證責任的分配認識有誤

“三類加班費”即延時加班費、休息日加班費、法定節假日加班費，依照有關規定，每天工作8小時，每周工作40小時，這是標準工時，因工作性質或生產特點的限制不能實行標準工時制度的，可以實行不定時工作制或綜合計算工時工作制度。勞動者要求其他工時制的加班費，不會得到支持。

4.對適用未簽書面勞動合同賠償二倍工資范圍的誤解

建立勞動關系應訂立書面勞動合同，如果已經建立勞動關系，但未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。這一個月被稱為寬限期，超過這個期限，應向勞動者每月支付二倍的工資。有的勞動者產生誤解，認為會一直支付下去，實際上并非如此。自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

5.對25%經濟補償金的適用條件的誤解

根據《勞動合同法》的相關規定：如勞動者未經勞動監察的責令支付前置程序，主張25%的經濟補償金不會得到支持。

6.對一次性補償協議的效力和后果認識不足

勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。部分勞動者與用人單位在勞動合同解除或終止時簽署了一次性補償的協議，之后反悔而起訴要求支付相關費用，但不能證明存在無效或可撤銷情形，訴訟請求未被支持。

7.對訴訟請求超過仲裁時效認識不清

仲裁時效分為兩種，一種是一般仲裁時效，期間為一年，從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。另一種是特殊時效，即勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生糾紛的，不受上述限制。但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。部分勞動者認為勞動爭議屬于民事案件，從保護勞動者合法權益角度，應適用兩年的普通民事訴訟時效。這是對法律規定的誤解。