A公司是一個(gè)從事研制、生產(chǎn)和銷售預(yù)拌商品混凝土（簡(jiǎn)稱商砼）的建筑企業(yè)，其員工的薪酬體系主要由“崗位工資+績(jī)效工資+工齡工資”組成，不同崗位的員工享受不同的崗位工資；績(jī)效工資堅(jiān)持做到將生產(chǎn)績(jī)效考核與薪酬直接聯(lián)系起來(lái)，即將公司每月生產(chǎn)的商砼方量與績(jī)效工資掛鉤，按一定比例提成，這一規(guī)定有一定的合理性，從目前情況看，各部門領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)這一制度并沒(méi)有太多的異議；工齡工資則是公司為留住老員工而專設(shè)的。

具體來(lái)說(shuō)，首先，公司為了激勵(lì)部門經(jīng)理與副經(jīng)理做好本部門管理與協(xié)調(diào)工作，其崗位工資和績(jī)效工資都比普通員工高：總經(jīng)理助理的崗位工資為每月2500元，績(jī)效工資為每方量0.6元；部門經(jīng)理的崗位工資為2000元，績(jī)效工資為每方量0.3元。部門副經(jīng)理的崗位工資相同，都為1600元，績(jī)效工資為每方量0.27元。

其次，公司為了激勵(lì)不同工種的一線員工努力工作，也制定了細(xì)致可行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。其中一線員工（包括調(diào)度、質(zhì)檢員、試驗(yàn)員、操作工、巡檢工、司機(jī)、裝載機(jī)手等）崗位工資統(tǒng)一為每月1200元，調(diào)度的績(jī)效工資為每方量0.21元；操作工的績(jī)效工資為每方量0.18元；巡檢工的績(jī)效工資為每方量0.19元；司機(jī)績(jī)效工資為每方量0.19元；裝載機(jī)手的績(jī)效工資為每方量0.17元。

最后，公司對(duì)輔助工這一類臨時(shí)工，實(shí)行固定工資1400元。

就福利來(lái)說(shuō)，公司能夠遵照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，及時(shí)為全體員工繳納住房公積金、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、計(jì)劃生育保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等各種福利。

案例分析：

此案例中，總體來(lái)說(shuō)，A公司已經(jīng)建立了一套比較合理的薪酬制度，本文旨在分析A公司薪酬體系存在的一些問(wèn)題，并提出改進(jìn)意見(jiàn)。該公司在薪酬設(shè)計(jì)方面存在以下幾個(gè)問(wèn)題：

1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不太合理。公司針對(duì)不同崗位設(shè)置不同崗位工資，不同級(jí)別的管理人員的崗位工資差別明顯，能有效激勵(lì)員工做好自己的本職工作，積極承擔(dān)自己的工作職責(zé)。而處于一線的員工，崗位基本一致，沒(méi)有很好地體現(xiàn)員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，如：同樣是司機(jī)，泵車司機(jī)與值班車司機(jī)，因設(shè)備的價(jià)值不同，所承擔(dān)的責(zé)任顯然不同，這一點(diǎn)，在一線員工的崗位工資沒(méi)能很好地體現(xiàn)出來(lái)。

2.績(jī)效工資掛鉤的指標(biāo)不僅過(guò)于單一，而且在某些部門還沒(méi)有很好地體現(xiàn)出來(lái)。員工績(jī)效工資掛鉤的指標(biāo)僅與公司每年每月生產(chǎn)的方量掛鉤，容易產(chǎn)生波動(dòng)，造成在生產(chǎn)旺季時(shí)，績(jī)效工資高，而在生產(chǎn)淡季或市場(chǎng)開發(fā)受阻時(shí)，績(jī)效工資低，增加薪酬的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，容易造成公司員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，流動(dòng)性大。同時(shí)，對(duì)于公司經(jīng)營(yíng)者，僅簡(jiǎn)單地將其工資與年產(chǎn)方量掛鉤，導(dǎo)致了公司經(jīng)營(yíng)者為了個(gè)人利益，在任職期間內(nèi)只注重方量的產(chǎn)生，而不注重回款，無(wú)法真正考核公司經(jīng)營(yíng)者在任職期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

3.績(jī)效工資的分類設(shè)置不科學(xué)不合理。公司職能管理部門的員工占公司的總?cè)藬?shù)比例相對(duì)較小，但他們對(duì)整個(gè)公司的發(fā)展卻起著關(guān)鍵的作用。由于對(duì)這些人的素質(zhì)要求相對(duì)都比較高，所以薪酬也應(yīng)較高。而且從客觀上講，作為并不直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的職能管理部門，如財(cái)務(wù)部門的會(huì)計(jì)、出納等員工主要任務(wù)是對(duì)公司實(shí)施嚴(yán)格和科學(xué)的財(cái)務(wù)管理，相對(duì)于直接創(chuàng)造效益的一線員工，無(wú)公司效益好壞，承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)較小，其工作數(shù)量和質(zhì)量都相對(duì)比較穩(wěn)定，所以其薪酬應(yīng)具有相對(duì)的穩(wěn)定性。但在A公司管理部門的員工，效益工資所占的比例顯然過(guò)高。

4.需要解決員工晉升通道狹窄的問(wèn)題。公司員工的晉升通道比較狹窄，公司崗位工資固定，員工欲加工資必須先升職，可是高職位的數(shù)量有限，不可能每位出色的員工都能夠順利晉升職務(wù)。而且，有些業(yè)務(wù)或者技術(shù)很出色的員工，真正到了領(lǐng)導(dǎo)或者管理崗位上后，倒發(fā)揮不出其本人的工作優(yōu)勢(shì)，個(gè)人發(fā)展受到影響，同時(shí)還影響了整個(gè)部門的發(fā)展。能否解決公司員工的晉升問(wèn)題，將影響到公司業(yè)務(wù)技術(shù)骨干和關(guān)鍵崗位員工的去留，也影響到公司戰(zhàn)略的實(shí)施。