加班費標準如何確定?我國勞動法第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

根據(jù)《國務院辦公廳關(guān)于2010年部分節(jié)假日安排的通知》規(guī)定，今年的“兩節(jié)”假期可以細分為兩類，分別是法定節(jié)假日和休息日。其中9月22日(中秋節(jié))、10月1日至3日，這4天是法定節(jié)假日。9月23日、24日以及10月4日、5日、6日、7日，這6天為休息日。

對照上述規(guī)定，今年9月22日、10月1日至3日加班的，用人單位應支付不低于工資的300%的工資報酬;9月23日、24日以及10月4日、5日、6日、7日加班的，用人單位應支付不低于工資的200%的工資報酬。

加班工資基數(shù)如何計算?加班工資的基數(shù)一般按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定;勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)確定;勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。此外，加班工資基數(shù)不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。

在具體折算時，應當按照勞動和社會保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》的規(guī)定執(zhí)行。即:日工資以月計薪天數(shù)21.75天進行折算，小時工資在日工資基礎(chǔ)上除以8小時進行折算。例如，某職工月工資2175元，那么他的日工資基數(shù)就應該為100元(2175元÷21.75天)，小時工資應該為12.5元(2175元÷21.75天÷8小時)。如果單位安排他9月22日(中秋節(jié)法定節(jié)假日)加班1天，單位應支付的加班費就不能低于300元(100元x1天x300%);如果單位安排他在9月22日加班1小時，支付的加班費就不能低于37.5元(12.5元x1小時x300%)。

能否以“補休”代替?跟加班費的計算標準要區(qū)分法定節(jié)假日還是休息日一樣，用人單位能否以“補休”代替加班費也要區(qū)分是在法定節(jié)假日還是休息日加班。由于法定節(jié)假日是親朋歡聚、舉家團圓的好日子，這種機會是平時很難得到的，自然顯得重要和珍貴，法定節(jié)假日和休息日的價值哪一個更高，是顯而易見的。因此，我國勞動法第四十四條對于加班工資的支付標準作了區(qū)別規(guī)定，從其第二項“休息日安排勞動者工作又不能安排補休的”的表述可以推斷出用人單位只有對休息日可作出或者支付報酬、或者安排補休的選擇，也即勞動者在休息日加班的，用人單位可以調(diào)休，而對于法定節(jié)假日，用人單位是不能以調(diào)休來代替加班費的。

具體來說，今年9月22日、10月1日至3日，這4天是法定節(jié)假日，因此，在這四天里加班的，用人單位必須支付不低于職工工資300%的勞動報酬，而不能以“補休”代替。9月23日、24日以及10月4日、5日、6日、7日加班的，用人單位既可以支付加班報酬，也可以安排職工補休。

“值班”算不算加班?企業(yè)在管理實踐中有所謂的“值班”，但在相關(guān)法律法規(guī)中并沒有“值班”的概念。司法實踐認為，“加班”是指在八小時之外、休息日、法定節(jié)日等時間，用人單位安排勞動者繼續(xù)干原工作或者與單位生產(chǎn)經(jīng)營密切相關(guān)的工作。而“值班”則是指勞動者根據(jù)用人單位的要求，在正常工作日之外擔負一定的非生產(chǎn)性的責任，主要是因單位安全、消防、行政等需要擔任單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關(guān)的工作。兩者的區(qū)別主要在于勞動者是否繼續(xù)在原來的崗位上工作，或者是否有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營任務，或者勞動者的工作內(nèi)容是否與用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營具有密切相關(guān)性。對勞動者在節(jié)假日“值班”的，可以要求用人單位按照勞動合同、規(guī)章制度、集體合同或慣例支付相應的“值班津貼”，而不能享受“加班”的待遇。