上市公司年終獎(jiǎng)如何計(jì)算p>

1.績(jī)效管理體系完善的企業(yè)最容易計(jì)算年終獎(jiǎng)。首先，這類企業(yè)會(huì)在每年年初制定經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)，然后將公司層面的目標(biāo)分解到各個(gè)部門進(jìn)行考核，每個(gè)部門將每個(gè)部門的KPI分解到每個(gè)崗位進(jìn)行考核，這樣，年度績(jī)效目標(biāo)就非常明確了，然后轉(zhuǎn)化為季度或月度考核。每個(gè)人的最終年度績(jī)效由KPI和季度/月度計(jì)劃完成情況組成。如果你做得更好，你可以增加另一個(gè)評(píng)估維度，即員工的工作態(tài)度。最后，每個(gè)人的年終獎(jiǎng)金額與公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、部門年度工作業(yè)績(jī)、個(gè)人KPI、季度/月度計(jì)劃完成情況和工作態(tài)度直接掛鉤。當(dāng)然，也有設(shè)計(jì)合適的計(jì)算公式和績(jī)效各部分的權(quán)重2.對(duì)于績(jī)效管理體系不完善的企業(yè)，年初基本沒有年度目標(biāo)計(jì)劃，年終獎(jiǎng)發(fā)放沒有績(jī)效依據(jù)。在這種情況下，年度工作總結(jié)或崗位描述報(bào)告可以用來總結(jié)員工過去一年的工作表現(xiàn)，年度工作總結(jié)可以由普通管理者來做，中高層干部要匯報(bào)工作，企業(yè)可以根據(jù)工作表現(xiàn)發(fā)放獎(jiǎng)金。對(duì)于沒有目標(biāo)計(jì)劃和績(jī)效管理理念的小企業(yè)，最好的辦法是設(shè)計(jì)一個(gè)年度考核表，包括工作態(tài)度、工作能力和關(guān)鍵工作績(jī)效三個(gè)維度。每個(gè)維度細(xì)分為不同的子維度。工作態(tài)度包括團(tuán)隊(duì)精神、責(zé)任心、主動(dòng)性和主動(dòng)性；工作能力包括：基本素質(zhì)（溝通能力、創(chuàng)新能力、壓力管理能力、組織協(xié)調(diào)能力、時(shí)間管理能力）、專業(yè)技能（崗位所需的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)）；重點(diǎn)工作成果主要包括當(dāng)年完成的重點(diǎn)工作項(xiàng)目。在設(shè)計(jì)完考核維度后，我們可以設(shè)計(jì)出各考核維度的計(jì)算公式和權(quán)重，從而計(jì)算出每個(gè)員工的年終獎(jiǎng)金

年終雙薪與年終獎(jiǎng)金的差額。在新實(shí)施的個(gè)人所得稅條例中，年終獎(jiǎng)和年終雙薪也有不同的征稅方式。可以看出，兩者是不同的

年終雙薪是固定工資，實(shí)際上是工資。其支付金額由（一個(gè)月的工資）決定，支付時(shí)間和方式（一年的最后一個(gè)月以12月份的工資支付）也確定。沒有其他付款方式和理由。年終雙薪已經(jīng)脫離了獎(jiǎng)金的性質(zhì)，成為應(yīng)付職工的勞動(dòng)報(bào)酬，這與獎(jiǎng)金有著本質(zhì)的區(qū)別。獎(jiǎng)金，即獎(jiǎng)勵(lì)，是對(duì)員工額外工作和貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金是對(duì)員工超額勞動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)，年終獎(jiǎng)是對(duì)員工全年超額勞動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)。一般以員工全年工作考核為依據(jù)，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放工資。其目的是考核員工全年的工作情況，年終雙薪作為員工工資的一部分，屬于職工的工資構(gòu)成，而不是額外的獎(jiǎng)金。年終雙薪是把職工月收入的一部分存起來，年底再發(fā)。年終雙薪不考核員工全年工作，只把員工上個(gè)月的工資變成雙薪