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寧波
強行調崗后勞動者不上班可否以曠工論處
?【案件由來】
2013年12月5日，陳女士進入某生物科技公司，擔任市場部內勤。2015年12月，單位稱公司因經營不善需要進行內部崗位調整，決定將陳女士調整至市場部銷售崗位。陳女士表示兩個崗位的工作內容相差太大，不同意調崗。2014年12月30日，單位通知陳女士于2015年1月5日前至銷售崗位報到，否則按照曠工處理。陳女士仍然表示不同意調崗，并連續7天未到新崗位上班。
2015年1月，單位以陳女士曠工7天為由對陳女士作出了解雇決定。陳女士不服該處理決定，申請勞動爭議仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金6000元。
【爭議焦點】
陳女士不同意單位的調崗決定，不到新崗位報到，能認定為曠工嗎?
陳女士稱，勞動合同約定她從事的是市場部內勤的崗位，現在用人單位要將她調至銷售崗位，她不同意崗位調整決定才不去上班的，不能認定是曠工。生物科技公司辯稱，單位根據經營需要進行崗位調整，這是自主管理權的范疇，陳女士不服從調崗決定，按照員工手冊的規定屬于曠工。
【處理結果】
《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。工作崗位是勞動合同的必備條款，如果調整勞動者的工作崗位，需要用人單位與勞動者之間協商一致。本案中，生物科技公司將陳女士從內勤崗位調整至銷售崗位，屬于工作崗位的變動，已經超出了企業自主管理權的范圍。在協商未達成一致的情況下，陳女士不到銷售崗位報到的行為不能認定為曠工，公司辭退陳女士的行為無法律和事實依據，根據《勞動合同法》第87條的規定，公司應當支付經濟賠償金。
實踐中，用人單位根據生產經營的客觀需要經常會對勞動者的崗位、工作內容、薪資、工作地點等進行調整，這就要求企業正確把握用工自主權的界限。涉及到勞動合同的變更應遵循協商一致的原則，更要符合法定條件和程序。
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